领导力培训后为什么还出现问题

　　

　　很多企业在一定时间内会给员工进行培训，像领导力培训、员工职业素养培训、管理培训等多种，虽然在培训时很精彩，但过后就变得无力了，相当于浪费了时间也浪费了精力，这是企业很不愿意看到的，可问题又出在哪呢?接下来让北京盛世聚才给大家指点迷津吧。

　　1、自上而下或自由放任式领导风格，阻碍员工坦诚讨论问题。

　　在任何一次培训调研中，我们发现中高层管理者说问题时，往往会往下说，也就是在领导眼里员工问题一大堆，员工就应该恶补各种执行力、责任心、主人翁等职业素养知识，员工就应该提升各种沟通、思维等方法技巧。很少有领导会认识到自身的问题。

　　其实，在需求诊断三维模型中，我们看到大量问题的产生其实都是来自于上面，来自于中高管，需要做出改变的往往是高管。

　　2、领导者在人才问题上花费的时间过少，关注也不够。

　　这是“辅导”方面的问题，人才培养是领导者的重要职责之一。而领导者往往忽视这方面的工作，更多将责任归咎于HR部门或者是员工自己。领导者站在组织角度和团队角度观察下属，辅导下属和要求下属做出改变，其效果往往会比单纯的培训要好的多。

　　3、员工不敢告诉高管团队影响组织效率的障碍。

　　这是企业文化或者是领导风格问题。高管对一线问题关注少，不愿意听问题，或者是领导风格强势，不擅长聆听。这是影响组织效率的重要原因，也是造成培训无效的障碍。

　　听完领导力培训讲师的总结，朋友们该知道为什么我们的培训变得无效，为什么培训后总出现问题，归根结底还是领头羊出了问题，在一个团队中如果领头羊不愿为公司着想，只是把更多的责任推脱到下面的员工，那即使我们再培训也毫无意义。