股权激励的风险如何控制
公司实施股权激励同样存在着风险，出现这些风险的原因是在设计股权激励方案时没有设置退出机制，这会导致激励员工的股权不好收回，从而引发系列的股权争端。那么股权激励的风险应该如何控制呢?看看资本大智慧小编怎么说。
退出机制与风险控制就是一份附条件的股权转让合同。这里讲的“条件”包括“授予条件”和“退出条件”，其中“退出条件”涉及忠诚、劳动关系、继承、控制人变化、绩效考核等内容，“转让”包括转让主体(即由谁回购、谁退出的问题)、转让价格的确定。这些内容构成“退出机制”，同时也是预防、控制股东纠纷发生的法律风险控制系统。
(1)回购股权的主体
退出机制中回购的主体包括股东、公司以及外部投资人三种情形。其中以股东回购为常见且妥当。
(2)回购股权的法定情形
《公司法》对于股权回购也规定了“五年不分红”、“合并分立转让主要财产”、“营业期限届满”三种法定情形，这些情形虽然也体现了立法者对于公司僵局、股东困境一定程度上的归类和总结，但仍然极为有限，且缺乏操作性。
除了对法定的情形进行丰富和具体化，更应当对股东与公司无法达成一致意见时，如何收购，收购价格如何确定，何时签订协议，如何配合办理工商变更登记，价款何时支付等均作出明确、具有可操作性的约定。
(3)劳动关系与激励对象的股东资格
激励对象成为股东后，就有了“双重身份”(股东和员工)。而之所以授予其股权是基于“员工”的身份，是因为其人力资源的价值。当员工与公司解除劳动合同时，就表示其对公司而言失去了价值，也失去了激励的必要。但问题是劳动合同关系的解除与终止并不意味着股东身份的丧失。为了避免两者脱节、影响激励效果，劳动关系与股东资格必须是严格共存的。如果激励对象有下列行为之一，则可视为违反公司规章制度而可解除其劳动关系和股东资格：
严重失职、营私舞弊，给公司利益造成损失;提供个人虚假资料的，包括但不限于：身份证明、户籍证明、离职证明、学历证明、职称证明、专业资质证明、工作简历、体检证明等;其他违反《劳动合同书》或公司规章制度的行为。
在做任何事情的时候都需要大家未雨绸缪，将可能出现的风险扼杀在摇篮中，这样才能保证自己不会亏损。当然有些风险你无法预料，也无法解决的时候，可以与我们联系，我们会尽大的努力帮助你解决您遇到的企业难题。
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退出机制与风险控制就是一份附条件的股权转让合同。这里讲的“条件”包括“授予条件”和“退出条件”，其中“退出条件”涉及忠诚、劳动关系、继承、控制人变化、绩效考核等内容，“转让”包括转让主体(即由谁回购、谁退出的问题)、转让价格的确定。这些内容构成“退出机制”，同时也是预防、控制股东纠纷发生的法律风险控制系统。
(1)回购股权的主体
退出机制中回购的主体包括股东、公司以及外部投资人三种情形。其中以股东回购为常见且妥当。
(2)回购股权的法定情形
《公司法》对于股权回购也规定了“五年不分红”、“合并分立转让主要财产”、“营业期限届满”三种法定情形，这些情形虽然也体现了立法者对于公司僵局、股东困境一定程度上的归类和总结，但仍然极为有限，且缺乏操作性。
除了对法定的情形进行丰富和具体化，更应当对股东与公司无法达成一致意见时，如何收购，收购价格如何确定，何时签订协议，如何配合办理工商变更登记，价款何时支付等均作出明确、具有可操作性的约定。
(3)劳动关系与激励对象的股东资格
激励对象成为股东后，就有了“双重身份”(股东和员工)。而之所以授予其股权是基于“员工”的身份，是因为其人力资源的价值。当员工与公司解除劳动合同时，就表示其对公司而言失去了价值，也失去了激励的必要。但问题是劳动合同关系的解除与终止并不意味着股东身份的丧失。为了避免两者脱节、影响激励效果，劳动关系与股东资格必须是严格共存的。如果激励对象有下列行为之一，则可视为违反公司规章制度而可解除其劳动关系和股东资格：
严重失职、营私舞弊，给公司利益造成损失;提供个人虚假资料的，包括但不限于：身份证明、户籍证明、离职证明、学历证明、职称证明、专业资质证明、工作简历、体检证明等;其他违反《劳动合同书》或公司规章制度的行为。
在做任何事情的时候都需要大家未雨绸缪，将可能出现的风险扼杀在摇篮中，这样才能保证自己不会亏损。当然有些风险你无法预料，也无法解决的时候，可以与我们联系，我们会尽大的努力帮助你解决您遇到的企业难题。
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