入职受伤后一直缺勤未签劳动合同的责任归于谁
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入职受伤后一直缺勤，未签劳动合同的责任归于谁？
因为...
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入职受伤后一直缺勤，未签劳动合同的责任归于谁？
案情简介
杜某自2018年3月24日由M公司招录入职，并被分配到某医院项目担任钢筋工工作。
当天双方签了一份用工临时协议，明确约定了杜某的工作时间、工作岗位、劳动报酬、工作内容、税费承担等，其中在劳动报酬中表述为“三个月内（试工期）工资4000，第四个月开始报酬为每月工资4500”。
3月26日早晨7点左右，杜某在工地上用劳动车拉钢筋时不慎侧翻，经相关职能部门认定杜某为工伤，鉴定结论为工伤伤残9级。期间M公司积极配合办理工伤认定手续，事先垫付杜某医药费等，出钱又出力。
受伤后杜某再未到M公司出勤，工伤认定出来后M公司也联系不到杜某了，但后续一直支付杜某工资。直至2019年3月23日，杜某前来仲裁，称未签订劳动合同要求M公司支付11个月的未签合同双倍工资差额。
争议焦点
杜某认为当时签订的用工临时协议不是劳动合同，其对合同期限没有明确约定，M公司则认为与杜某签订的用工协议即为劳动合同，在此劳动关系基础上公司积极为杜某申请工伤认定。
且杜某上班两天受伤了就再也没来上班，公司后续也联系不到杜某，退一步说即便未签劳动合同，原因也是杜某不出勤不出现联系不到造成，并非用人单位的责任。
仲裁结果
经仲裁委员会裁决，杜某的请求未得到支持。
争议焦点
M公司是否已经履行了诚实磋商义务？用工临时协议能否认为劳动合同？
案件评析
首先杜某在2018年3月26日受伤后一直未返岗，工伤停工留薪期满后仍不联系单位不主动上班，其未正常出勤的客观情况必然影响双方进行沟通及磋商签订合同之事宜，即使未签订劳动合同，原因不应完全归结于用人单位。
其次《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。由此可见，劳动合同本质上就是协议。
根据《劳动合同法》第17条关于劳动合同条款的规定，本案中双方签订的用工临时协议具备劳动合同的一些必备条款，杜某和M公司在建立劳动关系的情况下以该种书面形式去明确各自的权利和义务，虽然该协议并未明确协议期限，但从对劳动报酬约定中可以看出双方对履行期限也是有过磋商的，明确了工作第4个月后的工资标准， M公司也按照该劳动关系过程中的工资标准实际履行，并进行相应调高工资标准，杜某并无证据显示该协议订立和履行过程中被申请人违反诚实信用原则。综上仲裁委驳回了杜某的诉求。
实践中很多劳动者认为只要单位没有签订书面劳动合同，即可以获得相应的双倍工资，这在客观上也催生了一些恶意诉讼，权利被滥用的可能性。
然而双倍工资并非是劳动者实际付出劳动而获得的工资报酬，而是基于法律规定对用人单位的惩罚性赔偿，劳动者获得的额外补偿。
根据<上海市高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见>（沪高发【2009】73号）中，关于劳动关系双方当事人未订立书面劳动合同的处理中明确是否支付双倍工资，应当考虑用人单位是否履行到诚实磋商义务以及是否存在劳动者而拒绝订立等情况。
如用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒签等用人单位以外的原因，造成未订立劳动合同的，不属于支持双倍工资的情况。
用人单位也要谨慎规范用工，及时签订书面劳动合同，规避双倍工资风险。
编辑：猎天下
来源微信公众号：猎天下丨人才生态链
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案情简介
杜某自2018年3月24日由M公司招录入职，并被分配到某医院项目担任钢筋工工作。
当天双方签了一份用工临时协议，明确约定了杜某的工作时间、工作岗位、劳动报酬、工作内容、税费承担等，其中在劳动报酬中表述为“三个月内（试工期）工资4000，第四个月开始报酬为每月工资4500”。
3月26日早晨7点左右，杜某在工地上用劳动车拉钢筋时不慎侧翻，经相关职能部门认定杜某为工伤，鉴定结论为工伤伤残9级。期间M公司积极配合办理工伤认定手续，事先垫付杜某医药费等，出钱又出力。
受伤后杜某再未到M公司出勤，工伤认定出来后M公司也联系不到杜某了，但后续一直支付杜某工资。直至2019年3月23日，杜某前来仲裁，称未签订劳动合同要求M公司支付11个月的未签合同双倍工资差额。
争议焦点
杜某认为当时签订的用工临时协议不是劳动合同，其对合同期限没有明确约定，M公司则认为与杜某签订的用工协议即为劳动合同，在此劳动关系基础上公司积极为杜某申请工伤认定。
且杜某上班两天受伤了就再也没来上班，公司后续也联系不到杜某，退一步说即便未签劳动合同，原因也是杜某不出勤不出现联系不到造成，并非用人单位的责任。
仲裁结果
经仲裁委员会裁决，杜某的请求未得到支持。
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M公司是否已经履行了诚实磋商义务？用工临时协议能否认为劳动合同？
案件评析
首先杜某在2018年3月26日受伤后一直未返岗，工伤停工留薪期满后仍不联系单位不主动上班，其未正常出勤的客观情况必然影响双方进行沟通及磋商签订合同之事宜，即使未签订劳动合同，原因不应完全归结于用人单位。
其次《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。由此可见，劳动合同本质上就是协议。
根据《劳动合同法》第17条关于劳动合同条款的规定，本案中双方签订的用工临时协议具备劳动合同的一些必备条款，杜某和M公司在建立劳动关系的情况下以该种书面形式去明确各自的权利和义务，虽然该协议并未明确协议期限，但从对劳动报酬约定中可以看出双方对履行期限也是有过磋商的，明确了工作第4个月后的工资标准， M公司也按照该劳动关系过程中的工资标准实际履行，并进行相应调高工资标准，杜某并无证据显示该协议订立和履行过程中被申请人违反诚实信用原则。综上仲裁委驳回了杜某的诉求。
实践中很多劳动者认为只要单位没有签订书面劳动合同，即可以获得相应的双倍工资，这在客观上也催生了一些恶意诉讼，权利被滥用的可能性。
然而双倍工资并非是劳动者实际付出劳动而获得的工资报酬，而是基于法律规定对用人单位的惩罚性赔偿，劳动者获得的额外补偿。
根据<上海市高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见>（沪高发【2009】73号）中，关于劳动关系双方当事人未订立书面劳动合同的处理中明确是否支付双倍工资，应当考虑用人单位是否履行到诚实磋商义务以及是否存在劳动者而拒绝订立等情况。
如用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒签等用人单位以外的原因，造成未订立劳动合同的，不属于支持双倍工资的情况。
用人单位也要谨慎规范用工，及时签订书面劳动合同，规避双倍工资风险。
编辑：猎天下
来源微信公众号：猎天下丨人才生态链
