人力资源职业资格证为你实现梦想
高级人力资源管理师文件筐测试答题思路
（一）
、什么是文件筐测验？
文件筐测试又叫公文处理测验。
受测者假定将接替某个管理者的工作，
要在规定的时间内处理
相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理
干部测评方法之一。其具体实施程序为：
首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批
复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众
检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他
现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文
件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要
根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处
理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的记录。后，处理
结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评
分。
（二）
、提供的信息文本
背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等
公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表
答题卡
（三）
、测试的能力要素
常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢
担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估
应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
（四）
、评价要素
是否每份文件都看过，并做了相应批复
是否利用了各种文件所提供的信息
能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件
对问题的判断是否得当，处理办法是否合理
是否依据文件所提供的事实进行判断和决策
是否恰当授权
是关注大局还是拘泥于细节
（五）
、
文件筐测试答题思路
回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）
先做如下处理，再考虑灼见
薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员
可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。
、基于部门范围的激励薪酬方案：
基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：
有利于激发员工参与公司的管理工作；
有利于激发员工参与工作
程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低
绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有
如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产
品或服务市场相对稳定。
10
、
基
于公司范围的激励薪酬方案
（
1
）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利
润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分
以延迟支付的方式进行。
（
2
）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种
奖励计划。大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员
工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股
计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。
基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：
研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需
要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。
（一）
、什么是文件筐测验？
文件筐测试又叫公文处理测验。
受测者假定将接替某个管理者的工作，
要在规定的时间内处理
相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理
干部测评方法之一。其具体实施程序为：
首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批
复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众
检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他
现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文
件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要
根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处
理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的记录。后，处理
结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评
分。
（二）
、提供的信息文本
背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等
公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表
答题卡
（三）
、测试的能力要素
常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢
担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估
应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
（四）
、评价要素
是否每份文件都看过，并做了相应批复
是否利用了各种文件所提供的信息
能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件
对问题的判断是否得当，处理办法是否合理
是否依据文件所提供的事实进行判断和决策
是否恰当授权
是关注大局还是拘泥于细节
（五）
、
文件筐测试答题思路
回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）
先做如下处理，再考虑灼见
薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员
可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。
、基于部门范围的激励薪酬方案：
基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：
有利于激发员工参与公司的管理工作；
有利于激发员工参与工作
程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低
绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有
如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产
品或服务市场相对稳定。
10
、
基
于公司范围的激励薪酬方案
（
1
）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利
润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分
以延迟支付的方式进行。
（
2
）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种
奖励计划。大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员
工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股
计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。
基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：
研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需
要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。
