合肥经开人力资源考试到底是投入还是投出
合肥经开人力资源考试到底是投入还是投出？上元资格培训
合肥上元教育政务校区地址：政务区南二环路天鹅湖万达广场2号楼8楼（南二环路与怀宁路交界）
联系人：上元刘老师
乘车路线：
1、公交（k166路、166路、162路、156路、103路、32路、41路、20路、13路）天鹅湖畔小区站下
2、公交(20路、66路、64路、13路）市中院站下
3、公交（41路、13路）临时站站下
4、公交（T1路、T2路）合肥大剧院站下
每一家公司，因为行业的不同，人力资源的人力成本所占的比重不一样。
比如说制造业，人力成本的占比可能会低一点，但是如果是咨询行业，或者是服务行业，大部分成本都是来自人力资源的成本。
所以很多老板就会说，你看，人力资源的投入除了给他发工资，还要给他交社保，有的时候还有一些税收的优惠，七七八八下来，整个的投资已经是他的工资的1.5倍到2倍的费用了。
所以我们一直很困惑，既然人力成本这么高，为什么我们今天还在谈人力资源的价值呢？
01
人岗匹配率
因为人作为资源是投入到生产中的，无论是制造业还是互联网行业，还是现在的新型科技行业，人才都是生产力。
但是不是说，人在这个岗位上就一定能按照咱们的要求去发挥他的作用价值的，在中国的企业，人岗匹配率只有不到百分之三十，美国的企业可以做到百分之五十，华为可以做到百分之七十五，所以从这个数据我们就可以看出差距有多么大。
那么个指标，就是人岗匹配率，实际上是一个人才的输入环节，那么人岗匹配率怎样提升呢？
首先你要有人才标准，什么样子的人是我们公司需要的，我得每个岗位列出三个人才标准来，比如说，市场营销，它的人际敏感度、它的韧性、还有它的沟通交流能力，就是它重要的三个指标。
那么只要我们在每个岗位梳理出三个用人的标准，并且按照这个方法去面试、录用和选拔，我们就可以提高我们的人岗匹配率。
02
人才成长速度
企业吸入新的人才，新的人才分为两类：
类是我们校园招聘的新生，他们是一张白纸，需要我们企业来帮助他们成长；第二类人是社会招聘的人，这两类人的成长周期和投入是不一样的。
而作为一个企业我们应该想到如何快速地帮他们产生价值，那么这个快速其实包括两个方面的含义：
个方面的含义，怎样快速融入我们公司的文化；
第二方面的含义，是如何快速让他具有产生价值贡献的能力。
那我们现在谈个人才快速培养的要素，就是他的快速融入，应届毕业生是一张白纸，只要公司有合适的培训、培养计划和导师计划，可以帮助他快速地融入公司这个环境。
而对于中高层或者其他社会的招聘人员，他已经带有过往的一些背景和过往的企业的文化的烙印，所以他们的融入相对来说会比毕业生漫长，有的时候甚至无法融入，那这个时候就需要在新的社会招聘人员进入公司的前三个月到六个月之间，重点给他配备导师，甚至是老板要亲自关怀他，看他遇到了什么问题，希望得到其他同事什么样的帮助和支持，发挥他的长处，弥补他的短处。
很多企业会采取培训的方法，培训是没有问题的，因为培训是帮我们把知识体系搭建起来，一个人的创造价值是需要支持技能和素质能力的，支持和技能通过培训课堂可以去解决的，但是能力一定是实践当中去提升的。
我们举一个非常简单的例子，学游泳可以在游泳池里面学习，教练会教你每个动作，步骤是什么样子的，但是我们在游泳池学会了游泳，不见得在大海里就会游得非常好，为什么呢？
因为游泳池给我们的环境是非常标准化的，完环境，但是在大海里，我们可能会遇到风浪，可能会遇到泥沙，可能还会遇到一些鱼，但是在这样的环境下，怎样能够提高游泳速度和效果呢？这是在游泳池老师教不会我们的。
同样对于培训来说，在课堂上学到的知识和我们实际在工作应用的知识还有一定的差距。
我们一定要把实际案例和在场发生的例子带到课堂上来，以这个实际的例子作为牵引，那么利用课堂上学到的知识去解决工作中的问题，而且这个问题一定是真实的问题，不是虚拟的和理论化的问题，这样可以帮助我们的学员，快速地理解和学习到业务，并且能够去解决业务的问题。
03
人均效能
人力资源的产出怎么衡量，用人均效能。人均效能也就是说单人产量是多少。
很多时候公司会讲，我们公司销售额做到多少多少，如果再具体问一下，是由多少员工来创造的这个销售额和利润额？
通常来讲，如果人均效能越高，代表了这个公司越健康，所以如何提高人均效能：
、提高产出，通过能力的提升来提高业绩，并且给予一定好的激励；
第二、五个人的活三个人干，发五个人的工资。
你可能会有疑问，五个人的活本来是发五个人工资，现在还是发五个人的工资，感觉成本并没有减少啊。但是大家别忘了，这个是工资的成本，除此之外，多出来的两名员工可能还要占用办公场地，可能还要消费班车的资源，食堂的资源，以及他的上级对他管理的资源，那所有的这些都是成本，而这一类的成本大概也能占到工资成本的一倍甚至更高。如果是基层管理员工，他的倍数要低一点，高层员工他的影响面更大一点，所以他花费的成本更高一点。
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2、公交(20路、66路、64路、13路）市中院站下
3、公交（41路、13路）临时站站下
4、公交（T1路、T2路）合肥大剧院站下
每一家公司，因为行业的不同，人力资源的人力成本所占的比重不一样。
比如说制造业，人力成本的占比可能会低一点，但是如果是咨询行业，或者是服务行业，大部分成本都是来自人力资源的成本。
所以很多老板就会说，你看，人力资源的投入除了给他发工资，还要给他交社保，有的时候还有一些税收的优惠，七七八八下来，整个的投资已经是他的工资的1.5倍到2倍的费用了。
所以我们一直很困惑，既然人力成本这么高，为什么我们今天还在谈人力资源的价值呢？
01
人岗匹配率
因为人作为资源是投入到生产中的，无论是制造业还是互联网行业，还是现在的新型科技行业，人才都是生产力。
但是不是说，人在这个岗位上就一定能按照咱们的要求去发挥他的作用价值的，在中国的企业，人岗匹配率只有不到百分之三十，美国的企业可以做到百分之五十，华为可以做到百分之七十五，所以从这个数据我们就可以看出差距有多么大。
那么个指标，就是人岗匹配率，实际上是一个人才的输入环节，那么人岗匹配率怎样提升呢？
首先你要有人才标准，什么样子的人是我们公司需要的，我得每个岗位列出三个人才标准来，比如说，市场营销，它的人际敏感度、它的韧性、还有它的沟通交流能力，就是它重要的三个指标。
那么只要我们在每个岗位梳理出三个用人的标准，并且按照这个方法去面试、录用和选拔，我们就可以提高我们的人岗匹配率。
02
人才成长速度
企业吸入新的人才，新的人才分为两类：
类是我们校园招聘的新生，他们是一张白纸，需要我们企业来帮助他们成长；第二类人是社会招聘的人，这两类人的成长周期和投入是不一样的。
而作为一个企业我们应该想到如何快速地帮他们产生价值，那么这个快速其实包括两个方面的含义：
个方面的含义，怎样快速融入我们公司的文化；
第二方面的含义，是如何快速让他具有产生价值贡献的能力。
那我们现在谈个人才快速培养的要素，就是他的快速融入，应届毕业生是一张白纸，只要公司有合适的培训、培养计划和导师计划，可以帮助他快速地融入公司这个环境。
而对于中高层或者其他社会的招聘人员，他已经带有过往的一些背景和过往的企业的文化的烙印，所以他们的融入相对来说会比毕业生漫长，有的时候甚至无法融入，那这个时候就需要在新的社会招聘人员进入公司的前三个月到六个月之间，重点给他配备导师，甚至是老板要亲自关怀他，看他遇到了什么问题，希望得到其他同事什么样的帮助和支持，发挥他的长处，弥补他的短处。
很多企业会采取培训的方法，培训是没有问题的，因为培训是帮我们把知识体系搭建起来，一个人的创造价值是需要支持技能和素质能力的，支持和技能通过培训课堂可以去解决的，但是能力一定是实践当中去提升的。
我们举一个非常简单的例子，学游泳可以在游泳池里面学习，教练会教你每个动作，步骤是什么样子的，但是我们在游泳池学会了游泳，不见得在大海里就会游得非常好，为什么呢？
因为游泳池给我们的环境是非常标准化的，完环境，但是在大海里，我们可能会遇到风浪，可能会遇到泥沙，可能还会遇到一些鱼，但是在这样的环境下，怎样能够提高游泳速度和效果呢？这是在游泳池老师教不会我们的。
同样对于培训来说，在课堂上学到的知识和我们实际在工作应用的知识还有一定的差距。
我们一定要把实际案例和在场发生的例子带到课堂上来，以这个实际的例子作为牵引，那么利用课堂上学到的知识去解决工作中的问题，而且这个问题一定是真实的问题，不是虚拟的和理论化的问题，这样可以帮助我们的学员，快速地理解和学习到业务，并且能够去解决业务的问题。
03
人均效能
人力资源的产出怎么衡量，用人均效能。人均效能也就是说单人产量是多少。
很多时候公司会讲，我们公司销售额做到多少多少，如果再具体问一下，是由多少员工来创造的这个销售额和利润额？
通常来讲，如果人均效能越高，代表了这个公司越健康，所以如何提高人均效能：
、提高产出，通过能力的提升来提高业绩，并且给予一定好的激励；
第二、五个人的活三个人干，发五个人的工资。
你可能会有疑问，五个人的活本来是发五个人工资，现在还是发五个人的工资，感觉成本并没有减少啊。但是大家别忘了，这个是工资的成本，除此之外，多出来的两名员工可能还要占用办公场地，可能还要消费班车的资源，食堂的资源，以及他的上级对他管理的资源，那所有的这些都是成本，而这一类的成本大概也能占到工资成本的一倍甚至更高。如果是基层管理员工，他的倍数要低一点，高层员工他的影响面更大一点，所以他花费的成本更高一点。
