阿里上课的内容有哪些

但是真正来讲，绩效执行是对管理者的真正考验。绩效考评绝0对不是简单的给下属设定KPI，给下属打361或者271就结束了。绩效执行中的绩效辅导尤为重要，没有好的过程不可能有好的结果。管理者在设定绩效考核要求之后，需要在执行过程中，不断评估员工的绩效考核成绩，并进行详细分析，找到动作短板，进行针对性的辅导，通过增强员工的实战能力，来获得理想的绩效结果。说到底，361的目的不是为了找出3，砍掉1，而是通过持续动态的评估，来不断的提高整体团队成员的综合实力，对任何一个员工不抛弃，不放弃，使得整体业绩不断提高。管理者需要对部门的整体业绩负责，361只是手段。而且，这里还有一个对中小企业管理者来说非常重要的要求，就是绩效管理可以不做，但是绩效辅导一定要做。而且辅导是一个长期的有人指导的学习过程。管理者一定要让新员工有人给他辅导，如果没有其他人可以给新员工辅导，那就自己要上。如果让新员工放羊，那么很有可能新员工，尤其是90后，95后的新员工，就会很快的选择离开。而对于绩效面谈，老师也提到那绝0对是对管理者的考验，而不是下属的。这又怎么理解呢？原来正确的考核姿势是管理者首先要明确的将考核要求在一个考核周期的开始，就和下属进行详细说明，这个说明要达到的目标是下属清晰的了解考核要求，完全接受了考核的内容和要求。过程的辅导上面已经有说明，而醉后到绩效考核面谈阶段，管理者一定要做足准备工作，比如要对以下问题清单有清晰的答案：我如何解释这次讨论的目的？这次讨论要达到的目标是什么？我如何鼓励员工参与这次讨论？这次讨论，员工可能提出的问题是什么？