员工不服从工作地点调整公司能否解除劳动合同法务共享
作者：法务共享律师
关注：“法务共享”微信公众号
南京福企商务服务有限公司
关注“法务共享”微信公众号了解更多法律知识！
【基本案情】
白某与北京豪某管道设备有限公司之间曾存在劳动关系，双方后一次劳动合同期限为2013年3月1日至2016年2月29日。白某的工作岗位为生产部装配工，双方在劳动合同中约定：公司可以根据生产经营状况或需要、白某的工作表现或身体状况调整白某的工作岗位及工作内容、职务、职级、工作地点等，白某认可公司依据本条约定进行调整为公司行使经营自主权执行本合同约定的行为；保密协议书等为劳动合同的附件；员工手册为劳动合同的附件或白某同意遵守公司的员工手册。
公司向白某送达的员工手册规定：在公司工作期间累计旷工2次或1天及以上、不按公司规定履行请假手续或在履行请假手续时提供虚明材料、拒不服从上级合理的工作安排或公司已经依法生效的决定，导致公司的经营管理受到不利影响或其所负责的工作不能按要求完成，均属严重违反公司规章制度的行为，公司可与员工解除劳动合同。
白某在公司的原工作地点为开发区厂区。2015年2月，开发区厂区因租赁合同到期而关闭，公司安排白某从2015年I月19日起待岗。2015年11月9日，公司通知白某结束放假，并告知白某报到时间为2015年11月17日9:30，其工作地点为公司永泰厂区，白某的工资标准及计算发放方法不变，以及公司为解决员工上下班路途较远的问题而采取的增开上下班接驳班车、调整上下班时间的应对措施。
但白某未按照公司的要求到公司报到。公司向白某邮寄送达了关于再次要求白某到公司永泰厂区工作的函告，要求白某于2015年11月24日9:30到永泰厂区报到，并补交2015年11月17日未按规定到岗工作的请假手续；同时，公司还向白某重申员工手册关于严重违反公司规章制度的规定。白某仍未按照公司的要求报到，亦未向公司提交请假手续。2015年11月27日，公司经征得工会同意，以严重违反用人单位的规章制度为由与白某解除劳动合同。
白某向北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称开发区劳仲委）申请劳动仲裁，要求公司支付过节费、高温费、交通费、劳保费及违法解除劳动合同赔偿金。2016年6月24日，开发区劳仲委作出京开劳仲字〔2016〕第178号裁决书，裁决：驳回白某的全部仲裁请求。白某不服该裁决，起诉至法院。
【案件焦点】
不服从工作地点调整导致劳动合同解除是否构成违法解除。
【法院裁判要旨】
北京市大兴区人民法院经审理认为：本案的争议焦点为，公司是否有权调整白某的工作地点，白某是否应服从公司调整其工作地点的安排。
首先，白某的原工作地点在公司开发区厂区，而公司在其与白某双方签订的劳动合同中约定“公司可以根据生产经营状况或需要、白某的工作表现或身体状况调整白某的工作岗位及工作内容、职务、职级、工作地点等”，故公司有权根据双方的上述约定和自身的生产经营需要合理调整白某的工作地点。
其次，公司的开发区厂区于2015年2月因租赁合同到期而关闭，公司存在调整白某工作地点的客观必要性。再次，白某的工资标准及计算发放方法不变，虽然公司调整白某的工作地点会给白某带来一定程度的不利影响，但公司为解决员工上下班路途较远的问题，采取了增开上下班接驳班车、调整上下班时间等应对措施，由此减轻了因工作地点调整给白某在交通上带来的不便。故可以认定，公司调整白某的工作地点并未导致其与白某在劳动合同上的权利义务和其他方面的利益上产生明显失衡，白某应当服从公司关于调整其工作地点的安排。
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。白某在公司反复通知其到永泰基地厂区报到和不按要求报到或办理请假手续的不利后果的情况下，仅以公司变更其工作地点未与其协商一致为由拒不到公司永泰基地厂区报到或办理请假手续的行为明显不当，公司将白某的有关行为认定为严重违反公司规章制度的行为，符合其公司员工手册的规定。
综上，公司在征得工会同意后，以白某严重违反公司规章制度为由与白某解除劳动合同的行为符合法律规定，白某关于要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求没有事实和法律依据，法院对此不予支持。
北京市大兴区人民法院依法判决：
驳回白某的全部诉讼请求。
一审判决后，白某不服，提起上诉。
北京市第二中级人民法院经审理认为：对于用人单位调整劳动者工作地点的行为，应当本着兼顾劳动者合法权益与用人单位在依法合理的情况下正常行使经营管理职权双方面的原则进行全面考量。
首先，涉案劳动合同约定有“工作地点为公司注册地及在中国境内的其他分公司或项目所在地，公司可以根据生产经营状况或需要、白某的工作表现或身体状况调整白某的工作岗位及工作内容、职务、职级、工作地点”等内容，公司对白某的工作地点进行调整并未明显违反劳动合同约定范围；
其次，白某的原工作地点开发区厂区系因租赁合同到期而关闭，公司就此情况向白某进行了明确告知，此次工作地点变动在一定程度上属于公司经营所需，具有现实必要性；
再次，为了减少厂区变化对劳动者产生的影响，公司已经明示将采取增开上下班接驳班车、调整上下班时间、发放餐补等相应措施，考虑到了劳动者的权益保障因素；
后，用人单位对劳动者可以行使正当的管理职权，劳动者在一定程度上需要接受服从管理义务的约束，白某如对调整工作地点持有异议，可以采取与公司再行积极协商或沟通反馈意见等方式进行处理，以拒不到新厂区报到的方式进行抵制存有失当之处。
故综合上述情形并综观双方处理的整个过程，白某的工作地点随公司厂区变动而发生改变，并未导致其在劳动关系上的权利义务和其他方面的利益产生重大明显失衡，在公司多次释明具体情况及下发通知告知拒不报到和提交请假手续属于严重违反规章制度行为的情况下，白某仍然拒绝按照公司要求的时间、地点向指定负责人报到，其行为欠妥，原审法院据此认定公司与白某解除劳动合同的行为符合法律规定，并无不当，公司无须就此向白某支付解除劳动合同经济补偿或赔偿。
据此，法院判决：驳回上诉，维持原判。
【法官解析】
1．对用人单位调整工作地点的合理性判断
对于用人单位调整工作地点，应当综合考虑其合法性和合理性。在司法实践中应该考察下列因素：一是从双方关系来看，考量是否违反劳动合同的约定；二是从用人单位来看，考量是否为企业经营所必需；企业是否为劳动者提供必要的补救和保障措施；三是从劳动者来看，考察地点调整是否对劳动者的工资等其他待遇产生不利影响；地点调整后是否对劳动者对于工作的胜任度产生不利影响。在双方合同约定了可以变更工作地点的情形下，如果用人单位对于工作地点的调整是正当合理的，则劳动者应当服从用人单位的安排，工作地点调整是恶意的，且未采取任何补救措施，对劳动者产生重大不利影响的，则应当视为未提供法律要求的对劳动者合法权益的保护。
本案中，首先，白某和公司在劳动合同中约定工作地点为公司注册地及在中国境内的其他分公司或项目所在地，公司可以根据实际调整白某的工作地点，因此公司对工作地点的调整并未明显违反劳动合同约定的范围，也未明显违反劳动合同法相关规定。
其次，公司调整工作地点是由于原工作地厂区因租赁合同到期而关闭，具有现实必要性，且公司已充分告知并采取补救措施以尽量减少工作地点调整对劳动者的影响，已经考虑到劳动者权益保护的因素。
后，虽然工作地点调整对白某工作来带一定不利影响，但其工资标准及其他福利待遇并未发生改变，也未因此而导致白某无法胜任工作，从整体而言，调整未导致其在劳动关系上的权利义务和其他方面的利益产生重大明显失衡。因此，该案中工作地点调整符合双方合同约定，未违反法律法规规定，且具有合理性，白某应当服从公司管理和调岗安排。
2．用人单位以严重违反规章制度解除劳动合同的合法性判断
根据《劳动合同法》之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但是用人单位单方解除劳动合同应当经过工会。因此，司法审查中既要审查解除理由的合理性，还要审查解除程序的正当性。针对“严重违反用人单位规章制度”，法律并无更详细的规定，根据以往司法实践，通常需要对以下因素进行考量：用人单位是否通过合法程序制定并向劳动者公示规章制度；劳动者所犯违纪行为是否在规章制度中有明确规定；规章制度对于劳动者的处罚是否合理，是否存在明显失当；劳动者是否屡教不改；劳动者主观上是否存在错误；劳动者是否给用人单位造成重大损失。
本案中，在实体上，公司对于工作地点的调整合法合理，白某明确且充分知晓公司规章制度，且在公司反复通知并明示不利后果后仍以工作地点未协商一致为由拒不到岗，其行为明显不当，公司将其认定为严重违反公司规章制度并无不妥。在程序上，公司在解除劳动合同前已通知工会，并且征得了工会的同意，因此解除程序合法。综上，公司并非违法解除合同。
法务共享
投稿邮箱 | njfqxcx@16***
关注法务共享微信公众号了解更多的法律知识。
http://suo.im/5mGA5m
点击我关注更多的免费法务咨询服务
关注：“法务共享”微信公众号
南京福企商务服务有限公司
关注“法务共享”微信公众号了解更多法律知识！
【基本案情】
白某与北京豪某管道设备有限公司之间曾存在劳动关系，双方后一次劳动合同期限为2013年3月1日至2016年2月29日。白某的工作岗位为生产部装配工，双方在劳动合同中约定：公司可以根据生产经营状况或需要、白某的工作表现或身体状况调整白某的工作岗位及工作内容、职务、职级、工作地点等，白某认可公司依据本条约定进行调整为公司行使经营自主权执行本合同约定的行为；保密协议书等为劳动合同的附件；员工手册为劳动合同的附件或白某同意遵守公司的员工手册。
公司向白某送达的员工手册规定：在公司工作期间累计旷工2次或1天及以上、不按公司规定履行请假手续或在履行请假手续时提供虚明材料、拒不服从上级合理的工作安排或公司已经依法生效的决定，导致公司的经营管理受到不利影响或其所负责的工作不能按要求完成，均属严重违反公司规章制度的行为，公司可与员工解除劳动合同。
白某在公司的原工作地点为开发区厂区。2015年2月，开发区厂区因租赁合同到期而关闭，公司安排白某从2015年I月19日起待岗。2015年11月9日，公司通知白某结束放假，并告知白某报到时间为2015年11月17日9:30，其工作地点为公司永泰厂区，白某的工资标准及计算发放方法不变，以及公司为解决员工上下班路途较远的问题而采取的增开上下班接驳班车、调整上下班时间的应对措施。
但白某未按照公司的要求到公司报到。公司向白某邮寄送达了关于再次要求白某到公司永泰厂区工作的函告，要求白某于2015年11月24日9:30到永泰厂区报到，并补交2015年11月17日未按规定到岗工作的请假手续；同时，公司还向白某重申员工手册关于严重违反公司规章制度的规定。白某仍未按照公司的要求报到，亦未向公司提交请假手续。2015年11月27日，公司经征得工会同意，以严重违反用人单位的规章制度为由与白某解除劳动合同。
白某向北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称开发区劳仲委）申请劳动仲裁，要求公司支付过节费、高温费、交通费、劳保费及违法解除劳动合同赔偿金。2016年6月24日，开发区劳仲委作出京开劳仲字〔2016〕第178号裁决书，裁决：驳回白某的全部仲裁请求。白某不服该裁决，起诉至法院。
【案件焦点】
不服从工作地点调整导致劳动合同解除是否构成违法解除。
【法院裁判要旨】
北京市大兴区人民法院经审理认为：本案的争议焦点为，公司是否有权调整白某的工作地点，白某是否应服从公司调整其工作地点的安排。
首先，白某的原工作地点在公司开发区厂区，而公司在其与白某双方签订的劳动合同中约定“公司可以根据生产经营状况或需要、白某的工作表现或身体状况调整白某的工作岗位及工作内容、职务、职级、工作地点等”，故公司有权根据双方的上述约定和自身的生产经营需要合理调整白某的工作地点。
其次，公司的开发区厂区于2015年2月因租赁合同到期而关闭，公司存在调整白某工作地点的客观必要性。再次，白某的工资标准及计算发放方法不变，虽然公司调整白某的工作地点会给白某带来一定程度的不利影响，但公司为解决员工上下班路途较远的问题，采取了增开上下班接驳班车、调整上下班时间等应对措施，由此减轻了因工作地点调整给白某在交通上带来的不便。故可以认定，公司调整白某的工作地点并未导致其与白某在劳动合同上的权利义务和其他方面的利益上产生明显失衡，白某应当服从公司关于调整其工作地点的安排。
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。白某在公司反复通知其到永泰基地厂区报到和不按要求报到或办理请假手续的不利后果的情况下，仅以公司变更其工作地点未与其协商一致为由拒不到公司永泰基地厂区报到或办理请假手续的行为明显不当，公司将白某的有关行为认定为严重违反公司规章制度的行为，符合其公司员工手册的规定。
综上，公司在征得工会同意后，以白某严重违反公司规章制度为由与白某解除劳动合同的行为符合法律规定，白某关于要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求没有事实和法律依据，法院对此不予支持。
北京市大兴区人民法院依法判决：
驳回白某的全部诉讼请求。
一审判决后，白某不服，提起上诉。
北京市第二中级人民法院经审理认为：对于用人单位调整劳动者工作地点的行为，应当本着兼顾劳动者合法权益与用人单位在依法合理的情况下正常行使经营管理职权双方面的原则进行全面考量。
首先，涉案劳动合同约定有“工作地点为公司注册地及在中国境内的其他分公司或项目所在地，公司可以根据生产经营状况或需要、白某的工作表现或身体状况调整白某的工作岗位及工作内容、职务、职级、工作地点”等内容，公司对白某的工作地点进行调整并未明显违反劳动合同约定范围；
其次，白某的原工作地点开发区厂区系因租赁合同到期而关闭，公司就此情况向白某进行了明确告知，此次工作地点变动在一定程度上属于公司经营所需，具有现实必要性；
再次，为了减少厂区变化对劳动者产生的影响，公司已经明示将采取增开上下班接驳班车、调整上下班时间、发放餐补等相应措施，考虑到了劳动者的权益保障因素；
后，用人单位对劳动者可以行使正当的管理职权，劳动者在一定程度上需要接受服从管理义务的约束，白某如对调整工作地点持有异议，可以采取与公司再行积极协商或沟通反馈意见等方式进行处理，以拒不到新厂区报到的方式进行抵制存有失当之处。
故综合上述情形并综观双方处理的整个过程，白某的工作地点随公司厂区变动而发生改变，并未导致其在劳动关系上的权利义务和其他方面的利益产生重大明显失衡，在公司多次释明具体情况及下发通知告知拒不报到和提交请假手续属于严重违反规章制度行为的情况下，白某仍然拒绝按照公司要求的时间、地点向指定负责人报到，其行为欠妥，原审法院据此认定公司与白某解除劳动合同的行为符合法律规定，并无不当，公司无须就此向白某支付解除劳动合同经济补偿或赔偿。
据此，法院判决：驳回上诉，维持原判。
【法官解析】
1．对用人单位调整工作地点的合理性判断
对于用人单位调整工作地点，应当综合考虑其合法性和合理性。在司法实践中应该考察下列因素：一是从双方关系来看，考量是否违反劳动合同的约定；二是从用人单位来看，考量是否为企业经营所必需；企业是否为劳动者提供必要的补救和保障措施；三是从劳动者来看，考察地点调整是否对劳动者的工资等其他待遇产生不利影响；地点调整后是否对劳动者对于工作的胜任度产生不利影响。在双方合同约定了可以变更工作地点的情形下，如果用人单位对于工作地点的调整是正当合理的，则劳动者应当服从用人单位的安排，工作地点调整是恶意的，且未采取任何补救措施，对劳动者产生重大不利影响的，则应当视为未提供法律要求的对劳动者合法权益的保护。
本案中，首先，白某和公司在劳动合同中约定工作地点为公司注册地及在中国境内的其他分公司或项目所在地，公司可以根据实际调整白某的工作地点，因此公司对工作地点的调整并未明显违反劳动合同约定的范围，也未明显违反劳动合同法相关规定。
其次，公司调整工作地点是由于原工作地厂区因租赁合同到期而关闭，具有现实必要性，且公司已充分告知并采取补救措施以尽量减少工作地点调整对劳动者的影响，已经考虑到劳动者权益保护的因素。
后，虽然工作地点调整对白某工作来带一定不利影响，但其工资标准及其他福利待遇并未发生改变，也未因此而导致白某无法胜任工作，从整体而言，调整未导致其在劳动关系上的权利义务和其他方面的利益产生重大明显失衡。因此，该案中工作地点调整符合双方合同约定，未违反法律法规规定，且具有合理性，白某应当服从公司管理和调岗安排。
2．用人单位以严重违反规章制度解除劳动合同的合法性判断
根据《劳动合同法》之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但是用人单位单方解除劳动合同应当经过工会。因此，司法审查中既要审查解除理由的合理性，还要审查解除程序的正当性。针对“严重违反用人单位规章制度”，法律并无更详细的规定，根据以往司法实践，通常需要对以下因素进行考量：用人单位是否通过合法程序制定并向劳动者公示规章制度；劳动者所犯违纪行为是否在规章制度中有明确规定；规章制度对于劳动者的处罚是否合理，是否存在明显失当；劳动者是否屡教不改；劳动者主观上是否存在错误；劳动者是否给用人单位造成重大损失。
本案中，在实体上，公司对于工作地点的调整合法合理，白某明确且充分知晓公司规章制度，且在公司反复通知并明示不利后果后仍以工作地点未协商一致为由拒不到岗，其行为明显不当，公司将其认定为严重违反公司规章制度并无不妥。在程序上，公司在解除劳动合同前已通知工会，并且征得了工会的同意，因此解除程序合法。综上，公司并非违法解除合同。
法务共享
投稿邮箱 | njfqxcx@16***
关注法务共享微信公众号了解更多的法律知识。
http://suo.im/5mGA5m
点击我关注更多的免费法务咨询服务
