什么样的员工算是好员工
什么样的员工算是好员工
写关于什么样的员工是好员工的文章，很容易被解读成不怀好意的鸡汤文，是不是不怀好意的忽悠，让人不拿钱或拿钱少好好干活。如果按阶级论的，资产阶级需要忽悠无产阶级，而无产阶级是没有理由忽悠无产阶级的。所以，这里写下的都是经验之谈。
首先，做一个好员工要有成为一个好员工内在驱动力。为别人工作的，永远是在为别人工作；为自己工作的，哪怕是基层的职位，也能做自己的主人。所以，真正的所谓的好员工，自己是自己的老板，自己也是自己的商品，商品的价格取决于商品的价值，而作为一个老板，要考虑的是商品未来的变现价值，努力增加自身价值，这是一个好员工永远的内在驱动力。决定一个人将来的，不是起点，而是格局，做工作的主人还是工作的奴隶，这是格局的区别，也是视野的区别，格局决定行为，行为决定结果。这就是为什么有的人10年后能做到高管，有的人10年还在原地踏步的原因。
第二、要明确好员工的标准员工的好坏，大概可以按以下标准区分第三等的员工：不能发现问题，也不能解决问题第二等的员工：能发现问题，但不能解决问题等的员工：能发现问题，也能解决问题的员工工作了很久，我发现，真正的明星员工不会提留在发现问题、解决问题上，能成为将才的人，是能创造问题并解决问题的人。发现问题，还是在一个框框里面，只有创造问题，才能别开局面。所以，超一流的员工：创造问题，解决问题。
第三、是要有足够的担当刚入职场的新人，几次任务交代下去就能看出区别，判断将来的发展。不推活、不挑事、总吃亏的，10年后肯定能做到较高的职位。聪明的，不吃亏的，拿多少钱干多少活的，多半就停留在执行的位置。工作是需要担当的，肯干是“1”，能干才是后面“0 ”，不肯干，再有能力对公司也是0。有困难，首先想到的是有担当的人，推过一次活的人，嘴上不说，心里都会有判断。有担当的人面对困难总会想到解决办法，解决了一个难题，就会有成长。把一年当两年用，自然成长得比别人快。不是富二代、官二代，不和比人比吃苦，比什么？
写关于什么样的员工是好员工的文章，很容易被解读成不怀好意的鸡汤文，是不是不怀好意的忽悠，让人不拿钱或拿钱少好好干活。如果按阶级论的，资产阶级需要忽悠无产阶级，而无产阶级是没有理由忽悠无产阶级的。所以，这里写下的都是经验之谈。
首先，做一个好员工要有成为一个好员工内在驱动力。为别人工作的，永远是在为别人工作；为自己工作的，哪怕是基层的职位，也能做自己的主人。所以，真正的所谓的好员工，自己是自己的老板，自己也是自己的商品，商品的价格取决于商品的价值，而作为一个老板，要考虑的是商品未来的变现价值，努力增加自身价值，这是一个好员工永远的内在驱动力。决定一个人将来的，不是起点，而是格局，做工作的主人还是工作的奴隶，这是格局的区别，也是视野的区别，格局决定行为，行为决定结果。这就是为什么有的人10年后能做到高管，有的人10年还在原地踏步的原因。
第二、要明确好员工的标准员工的好坏，大概可以按以下标准区分第三等的员工：不能发现问题，也不能解决问题第二等的员工：能发现问题，但不能解决问题等的员工：能发现问题，也能解决问题的员工工作了很久，我发现，真正的明星员工不会提留在发现问题、解决问题上，能成为将才的人，是能创造问题并解决问题的人。发现问题，还是在一个框框里面，只有创造问题，才能别开局面。所以，超一流的员工：创造问题，解决问题。
第三、是要有足够的担当刚入职场的新人，几次任务交代下去就能看出区别，判断将来的发展。不推活、不挑事、总吃亏的，10年后肯定能做到较高的职位。聪明的，不吃亏的，拿多少钱干多少活的，多半就停留在执行的位置。工作是需要担当的，肯干是“1”，能干才是后面“0 ”，不肯干，再有能力对公司也是0。有困难，首先想到的是有担当的人，推过一次活的人，嘴上不说，心里都会有判断。有担当的人面对困难总会想到解决办法，解决了一个难题，就会有成长。把一年当两年用，自然成长得比别人快。不是富二代、官二代，不和比人比吃苦，比什么？
