上海专业劳动纠纷律师用人单位权利与义务劳动仲裁维权
从表面上看，劳资纠纷所涉及的金额都不大（工伤赔偿除外），是小案子，不像经济纠纷案件那样，动辄几十万、几百万甚至上千万元，以至不少企业经营者认为对企业影响不大，而不引起重视。这种想法是错误的。蚂蚁能撼大树惟其多也。劳资纠纷看来不起眼，可一旦多了势必影响到企业的正常管理和生产经营，如果一个企业连正常的日常管理和生产经营都不能进行，那又怎能交货、履行经济合同的义务？又怎会产生良好的经济效益呢？一个企业就像一个家庭，家庭不团结、后院起火，这个家当然搞不好。所以，任何一个精明的投资者、经营者都应当对劳资纠纷有足够的重视，除开尽量避免劳资纠纷的发生外，并力图处理好每一桩已经发生的劳资纠纷，不要让劳资纠纷影响到企业正常的管理和生产经营。
劳动法律事务是国晖（上海）律师事务所的传统业务。经过长期的法律实务积累和专业培养，组成了一支通晓劳动人事法律、法规、规章和政策，精熟劳动人事调解、仲裁和诉讼技能的律师团队，并形成了专业律师团队服务的运作模式，不仅能为客户的劳动管理提供全面的顾问服务，而且能胜任复杂的劳动人事纠纷调解、仲裁、诉讼的代理工作。本部还著有《劳动合同法风险防范与纠纷应对》一书，经由法律出版社出版发行，为用人单位与劳动者提供参考与指引。
下面国晖（上海）律师事务所为广大企业方分析几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范：
一、解除雇用。这在企业用工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换员工、寻求为合适的员工的手段之一，由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。尤其是在上海， 据了解，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘若企业败诉，将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存在企业解雇理由不充足的问题。
针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对：
1、 签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责；
2、 在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务；
3、 在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工公司章程或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案；
4、 当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果属于大规模的裁员，则又另当别论；
5、 企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。只要做好了以上工作，相信解雇纠纷会减少，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。
二、开除争议，开除是指企业按照《人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。 通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、营私舞弊造成重大损害的开除。其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够的证据材料。根据《劳动法》和相关规定，开除员工不当的，或者继续履行劳动合同，或者支付其经济补偿金。
针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对：
1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动管理部门备案确认，只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪员工时才能适用。
2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材料则佳。
3、员工严重失职、营私舞弊造成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为造成。
4、决定开除员工时，开除决定书或者公告须明确列举给员工所犯之错误。
5、如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去，往往会自行离职，这样企业就省去了开除带来的麻烦。
企业在处理劳资纠纷时，应站在对企业正常的管理和生产有利的角度来把握每一个案件的度，通常有三种考虑：
、 如果企业有充分的理由（包括事实和法律方面），则将官司打到底，后胜诉了可以达到教育其它员工的目的；
第二、 如果企业确实理亏（在事实、法律和情理方面均站不住脚），则尽量与员工协商解决，以免纠纷扩大，影响企业的声誉；
第三、如果员工有理而不愿协商，企业又认为比较冤（不公平）的，企业不妨利用法律赋予的诉讼权利，把官司的时间拖长，不要让员工轻易地拿到赔偿，可以使其它员工知难而退，树立企业的管理。
劳动法律事务是国晖（上海）律师事务所的传统业务。经过长期的法律实务积累和专业培养，组成了一支通晓劳动人事法律、法规、规章和政策，精熟劳动人事调解、仲裁和诉讼技能的律师团队，并形成了专业律师团队服务的运作模式，不仅能为客户的劳动管理提供全面的顾问服务，而且能胜任复杂的劳动人事纠纷调解、仲裁、诉讼的代理工作。本部还著有《劳动合同法风险防范与纠纷应对》一书，经由法律出版社出版发行，为用人单位与劳动者提供参考与指引。
下面国晖（上海）律师事务所为广大企业方分析几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范：
一、解除雇用。这在企业用工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换员工、寻求为合适的员工的手段之一，由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。尤其是在上海， 据了解，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘若企业败诉，将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存在企业解雇理由不充足的问题。
针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对：
1、 签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责；
2、 在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务；
3、 在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工公司章程或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案；
4、 当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇，当然如果属于大规模的裁员，则又另当别论；
5、 企业在解雇员工时，按照规定应当提前一个月通知其本人。只要做好了以上工作，相信解雇纠纷会减少，即使个别员工申诉，也会因其无理而不会得到有关部门的支持。
二、开除争议，开除是指企业按照《人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。 通常容易发生争议的开除有两种：严重违反劳动纪律或者规章制度的开除和严重失职、营私舞弊造成重大损害的开除。其原因是企业不按规定开除员工或者开除员工时没有掌握足够的证据材料。根据《劳动法》和相关规定，开除员工不当的，或者继续履行劳动合同，或者支付其经济补偿金。
针对这种情况，企业应当从以下几方面来应对：
1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到劳动管理部门备案确认，只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，在开除违纪员工时才能适用。
2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料，如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材料则佳。
3、员工严重失职、营私舞弊造成重大损害的，要收集相关证据，计算损失数额，并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为造成。
4、决定开除员工时，开除决定书或者公告须明确列举给员工所犯之错误。
5、如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时，企业可先对该员工降职、降级、降薪处理，通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去，往往会自行离职，这样企业就省去了开除带来的麻烦。
企业在处理劳资纠纷时，应站在对企业正常的管理和生产有利的角度来把握每一个案件的度，通常有三种考虑：
、 如果企业有充分的理由（包括事实和法律方面），则将官司打到底，后胜诉了可以达到教育其它员工的目的；
第二、 如果企业确实理亏（在事实、法律和情理方面均站不住脚），则尽量与员工协商解决，以免纠纷扩大，影响企业的声誉；
第三、如果员工有理而不愿协商，企业又认为比较冤（不公平）的，企业不妨利用法律赋予的诉讼权利，把官司的时间拖长，不要让员工轻易地拿到赔偿，可以使其它员工知难而退，树立企业的管理。
