灵活用工模式会成为停工企业的救星吗

共享员工，这种模式在国际上已经非常流行，在国际用工标准中叫做“灵活用工”。不少企业都存在淡旺季，比如春节是餐饮业的旺季，黄金周是旅游业的旺季，而夏季一般是酒店业的旺季，旺季时用工量会达到一个爆发点
所以，不少企业都存在用人需求的波段性，如果按照旺季需求来招人，一定会亏损，因为很多企业的毛利并不高，需要靠高周转来增加盈利。如果按照淡季来招人，一定是满足不了旺季的需求，所以需要灵活用工。
不同的是，这次疫情下，“共享用工”是企业与企业之间自行调配人力资源，解决特殊时期的问题。而国际上的普遍做法是，由第三方公司来调配企业之间的用工需求，在一些发达国家这种方式已经非常流行，国内也正在慢慢兴起，业界普遍认为这将会是未来10年中国在人力资源供给方面一个大的变化。

“共享用工”有几个问题值得探讨
一：“共享用工”合法吗？
受疫情影响，以西贝为代表的传统餐饮企业“闲得慌”，而以盒马为代表的生鲜电商天天都过双十一，出现了“用工荒”。
在这样的非常时期，盒马首先开启了一场救人亦自救的抗“疫”行动。
2月3日起，盒马陆续短期“租用”西贝等餐饮企业的员工，通过这种”共享员工“的形式，让西贝等餐饮企业的用工压力得到纾解，也缓解了盒马的用工荒，更是给员工一份疫情之下的生存保障，实现了多方共赢。
西贝等餐饮企业作为不具有劳务派遣资质的单位，不能派遣员工到用工单位。但他们不向盒马收取劳务派遣费，不具有劳务派遣单位那样的盈利性质，盒马发给劳动者的工资，西贝等餐饮企业只是经手，会悉数结算给劳动者。
可以说，西贝等餐饮企业并未因“出租”员工而获利，盒马也花钱获得员工的付出，员工也从中获得公平的工资，符合立法的原意，因此西贝等餐饮企业暂时把员工“租给”盒马这样的行为，也就不需要劳务派遣资质作为前提，并不违法。

二：根据目前可知，盒马与员工也签订了劳动合同，而员工本身也与西贝等餐饮企业签订了劳动合同，是否存在双层劳动关系？
根据《高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定：
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
目前西贝等餐饮企业的员工确实属于企业经营性停产放假人员，但是由于这次的合作实际上是盒马与西贝等企业的共同合作，不属于餐饮企业的员工单独与盒马发生关系，况且劳动报酬的结算还是通过原餐饮企业发放，所以这种“共享用工”模式不属于双层劳动关系。
因为立法的原意是为了劳动者有明确的用人单位保护，而目前看来，劳动者的权益保护至少有西贝等餐饮企业兜底，这些餐饮企业并未与员工解除劳动合同，那员工的负责单位仍应是原单位。