人力资源六大模块 哪个难
HR的哪个模块难做？招聘，培训，还是绩效薪酬？人力资源的六大模块里，本文作者认为，培训模块难。其实，无论哪个模块，想要做到精，都不是件容易的事。
关于培训，也许你有这样的疑问：培训究竟是培训部门的事，业务部门的事，还是员工自己的事？作为培训工作者，你所了解的培训是怎样的？如何将培训真正落在结果层次，实现个人与组织的双赢？
人力资源的六大模块里，培训模块是相对特殊的一部分。不是说它的专业性要求超过其他模块，而是它的价值体现不那么显性并且实施周期长。招聘的周期，一般是一个月，薪酬福利也是每月按照既定的时间完成，战略人力资源规划规划比较宏观，在很多中小企业更多的是职能管理。而唯有培训是每个企业一定都会涉及到，即使没有完善的培训体系，一个老师傅对新员工的言行带教其实也是一种培训。从人员入职、在岗直至离职，贯穿员工的整个职业生涯。
清楚你每一场培训的真正目的
培训一直都是这么做的，啥目的，说白了就是完成领导交办的任务呗！
培训部门要求我们业务部门一定要提交培训计划，不做不行啊！
发现没有，我们经常会遇到这种情况，包括我们培训部门也会因其流于形式而忽视其真正的作用，陷入“为了培训而培训”的怪圈。
如果培训只是一种形式，那浪费的只有时间和成本。因此，在培训之前，先要明确培训目的，是岗前培训还是在职培训，是内训还是外训。
岗前培训的目的是让新员工尽快熟悉本岗位工作，了解本岗位职责。
在职培训的目的是让员工在胜任本职工作的基础上综合素质及能力得到进一步提高，以及加强同事间、部门间的沟通配合。
内训重点是做好前期培训需求分析、过程管控、组织执行及后续跟踪。
外训重点需考量外部培训机构及培训讲师的资质、擅长课程和我们培训主题是否相符及后续的评估等。
培训目的是为了提高本岗位员工的工作技能，还是加强员工或部门间的沟通配合，是能力培训，还是素质教育，是为了解决目前人员已经存在的问题，还是为了打造一个高绩效、高潜力的核心骨干团队。
不同的培训目的，要求不同，侧重点不同，内容及培训方式都会有很大不同。
只有明确你的培训目的，才能有针对性的去开展和此培训相关的一切准备工作、组织工作及付诸实施。
培训工作，首先是我们培训工作者需要有正确的心态，让培训工作专业的同时，更需“培训”业务部门的培训意识，往真正的培训目的上去执行和拔高。
在不同的角色里转换
培训部门真烦，发个通知就让我们提交培训计划，怎么没见到他们部门自己讲过几次课？
什么？明天有我们部门公开课的培训，怎么不早提醒我们呢？
你们培训部门，能不能有点创意，这种课程大家网上看看就可以了！
这就是业务部门对培训部门的不满。前不久，有行业要取消人力资源部，让我们有了更多的危机意识。企业生存需要利益大化，降低人工成本，提高企业核心竞争力，很多企业已经在将非核心的业务外包，包括人力资源业务。
但培训的外包是难实行的，不然就不会有企业大学。培训工作者，我们要懂得自身的重要，同时也深知身上的责任重大。我们是培训工作的主导者、组织者、策划者，更是协助者。
作为主导者，我们需要具备扎实的的培训领域的专业知识、管控能力以及课程开发和授课能力。比如新员工入职培训、基础性培训、战略性人才培养等课程。你会开发课程及授课，才能身体力行的让别人信服和参与进来。
作为组织者，我们需要很强的沟通协调能力、系统逻辑思维、以及高情商。培训的组织、安排，对培训机构的筛选、审核，做好培训的实施及培训后的评估，合理有序的组织好每一场培训。
作为策划者，我们需要有不错的文案写作能力、资源整合能力、创新思维。在每一场培训前的做好调研，拿出有针对性的培训课程，并能与时俱进，了解不同年龄层次的员工对同一课程的不同期待，也许转换一个方式，可果就不同。
作为协助者，我们需要更多的同理心、业务知识和良好的心态。站在业务部门的角度，与其多次充分沟通，协助他们完成与岗位技能相关的业务培训，做好业务部门的支持工作。
准确定 位自己，能在不同的角色里自如转换，才能赢得业务部门的尊重、信任。才能让你的培训工作更有效。
具备授课能力，用实力说话
讲课，还不容易，入职培训我都不知道讲过多少次了！
那如果培训完之后，依然有员工跑到人力资源部，问这个怎么规定的，那个流程怎么走，你觉得你培训的到位吗？
讲课，简单！给我一个PPT，照着说不就行了！
那我想问，如果有了PPT，直接给员工发PPT自己看就行了，还需要你来讲吗？
在这个网络的时代，据说人的注意力只维持在短短的6分钟，如何切入到员工的“痛点”，让对方愿意听你的课，其实也是对培训者基本的要求，也是你培训员工的步。
“创新”你的培训通知
明确此次培训的时间、地点、参与人员、培训内容及培训要求，如果你的培训通知，只具备以上的培训要素，那就OUT了。现在的90后，可能连打开的兴趣都没有，哪会愿意老老实实的坐在那听你的课？
我们需要开拓思维，在培训通知上有所创新，加入一些新鲜、网络元素，比如关于心态的主题培训，以“容易生气怎么办？和同事相处困难怎么破？”这样的解决问题的句式，好过那些生硬的理论性词语，让他们在了解课程基本信息的同时就有强烈的意愿去了解更多，才是培训实施前的重要步。
具备成功授课的能力
成功的授课，一定少不了能够有效地控制整个培训过程，以及满足听众在课程之前就已想到的“我能从中得到什么”。在培训过程中，有效的方式是以“你说”为主，PPT为辅，如果PPT记录下所有信息和资料，还要培训讲师干什么呢？员工可以自己看PPT就行了啊。
成功的授课不仅需要你具备专业的培训知识，在多媒体的使用、端正的台风、寓繁于简的PPT、让员工乐于接受且适合该培训内容的培训方式、优异的表达能力、以及得体的肢体语言都是不可忽视的因素。而在培训之前的大量练习和准备也同样尤为重要！
当你需要员工去配合，和你一起完成公司的培训任务时，你传达给他们的专业信息，让员工真正有所收获，才能让他们懂得，培训，其实是他们自己的事，培训工作的实施，才会相对轻松而有效起来。企业人力资源管理的风险源主要有四类，它们分别是：
▌1、战略性风险： 与人力资源管理有关， 影响企业战略目标达成的风险因素，如： 没有高层管理人员的继任管理， 导致高管缺位时不能及时填补空缺；人才管理能力不足，导致企业没有实施企业战略所需要的足够人才等
▌2、操作性风险：与人力资源管理有关， 影响企业管理效率的风险因素， 如：人力资源管理流程不够合理；人力资源外包供应商选择不当；员工岗位技能的培训不足导致工作效率和质量低下等
▌3、财务风险：与人力资源管理有关，影响企业财务绩效的风险因素，如：人工成本控制不当导致成本上升；因用人不当导致工作失误所造成的经济损失等
▌4、合规性风险：违反人力资源管理有关法律法规所导致的风险，如：因非法用工、工伤事故等被政府处罚所产生的后果等
如何识别和管理人力资源风险
根据全球财富1000企业的调查结果，人力资源问题是影响企业运营结果的前五位因素之一，是潜在风险来源的前3位 。因此及时的识别企业存在的人力资源管理风险并进行有针对性的防范，是保证企业经营成功的重要手段。对于HR来说，识别和规避人力资源管理风险，是保证企业正常运行的一项重要工作。怡安翰威特（Aon Hewitt）为企业人力资源管理风险控制提出了一个管理框架和流程。
人力资源管理风险可以像企业存在的其他风险一样，通过一定的方法加以防范。企业风险管理的方法一般有四种：接受、减轻、规避、转移。需要注意的是，在企业风险管理的实践中，有时减轻风险并不一定是方法，当减轻风险所花费的成本要高于风险发生所造成的损失时，接受风险也是一种可行的方法，当然所接受的风险必须是不涉及生命和社会责任的那种风险。
企业在经营管理过程中万万不可忽视人力资源管理的风险，否则有可能给企业带来意想不到的严重后果，企业必须采取有效的风险管控措施，识别和防范人力资源管理过程中的潜在风险，保证企业运营的平稳有序。
常熟哪里有人力资源管理师考级培训，常熟哪里人力资源考证通过率高，常熟零基础可以学人力资源管理吗？
关于培训，也许你有这样的疑问：培训究竟是培训部门的事，业务部门的事，还是员工自己的事？作为培训工作者，你所了解的培训是怎样的？如何将培训真正落在结果层次，实现个人与组织的双赢？
人力资源的六大模块里，培训模块是相对特殊的一部分。不是说它的专业性要求超过其他模块，而是它的价值体现不那么显性并且实施周期长。招聘的周期，一般是一个月，薪酬福利也是每月按照既定的时间完成，战略人力资源规划规划比较宏观，在很多中小企业更多的是职能管理。而唯有培训是每个企业一定都会涉及到，即使没有完善的培训体系，一个老师傅对新员工的言行带教其实也是一种培训。从人员入职、在岗直至离职，贯穿员工的整个职业生涯。
清楚你每一场培训的真正目的
培训一直都是这么做的，啥目的，说白了就是完成领导交办的任务呗！
培训部门要求我们业务部门一定要提交培训计划，不做不行啊！
发现没有，我们经常会遇到这种情况，包括我们培训部门也会因其流于形式而忽视其真正的作用，陷入“为了培训而培训”的怪圈。
如果培训只是一种形式，那浪费的只有时间和成本。因此，在培训之前，先要明确培训目的，是岗前培训还是在职培训，是内训还是外训。
岗前培训的目的是让新员工尽快熟悉本岗位工作，了解本岗位职责。
在职培训的目的是让员工在胜任本职工作的基础上综合素质及能力得到进一步提高，以及加强同事间、部门间的沟通配合。
内训重点是做好前期培训需求分析、过程管控、组织执行及后续跟踪。
外训重点需考量外部培训机构及培训讲师的资质、擅长课程和我们培训主题是否相符及后续的评估等。
培训目的是为了提高本岗位员工的工作技能，还是加强员工或部门间的沟通配合，是能力培训，还是素质教育，是为了解决目前人员已经存在的问题，还是为了打造一个高绩效、高潜力的核心骨干团队。
不同的培训目的，要求不同，侧重点不同，内容及培训方式都会有很大不同。
只有明确你的培训目的，才能有针对性的去开展和此培训相关的一切准备工作、组织工作及付诸实施。
培训工作，首先是我们培训工作者需要有正确的心态，让培训工作专业的同时，更需“培训”业务部门的培训意识，往真正的培训目的上去执行和拔高。
在不同的角色里转换
培训部门真烦，发个通知就让我们提交培训计划，怎么没见到他们部门自己讲过几次课？
什么？明天有我们部门公开课的培训，怎么不早提醒我们呢？
你们培训部门，能不能有点创意，这种课程大家网上看看就可以了！
这就是业务部门对培训部门的不满。前不久，有行业要取消人力资源部，让我们有了更多的危机意识。企业生存需要利益大化，降低人工成本，提高企业核心竞争力，很多企业已经在将非核心的业务外包，包括人力资源业务。
但培训的外包是难实行的，不然就不会有企业大学。培训工作者，我们要懂得自身的重要，同时也深知身上的责任重大。我们是培训工作的主导者、组织者、策划者，更是协助者。
作为主导者，我们需要具备扎实的的培训领域的专业知识、管控能力以及课程开发和授课能力。比如新员工入职培训、基础性培训、战略性人才培养等课程。你会开发课程及授课，才能身体力行的让别人信服和参与进来。
作为组织者，我们需要很强的沟通协调能力、系统逻辑思维、以及高情商。培训的组织、安排，对培训机构的筛选、审核，做好培训的实施及培训后的评估，合理有序的组织好每一场培训。
作为策划者，我们需要有不错的文案写作能力、资源整合能力、创新思维。在每一场培训前的做好调研，拿出有针对性的培训课程，并能与时俱进，了解不同年龄层次的员工对同一课程的不同期待，也许转换一个方式，可果就不同。
作为协助者，我们需要更多的同理心、业务知识和良好的心态。站在业务部门的角度，与其多次充分沟通，协助他们完成与岗位技能相关的业务培训，做好业务部门的支持工作。
准确定 位自己，能在不同的角色里自如转换，才能赢得业务部门的尊重、信任。才能让你的培训工作更有效。
具备授课能力，用实力说话
讲课，还不容易，入职培训我都不知道讲过多少次了！
那如果培训完之后，依然有员工跑到人力资源部，问这个怎么规定的，那个流程怎么走，你觉得你培训的到位吗？
讲课，简单！给我一个PPT，照着说不就行了！
那我想问，如果有了PPT，直接给员工发PPT自己看就行了，还需要你来讲吗？
在这个网络的时代，据说人的注意力只维持在短短的6分钟，如何切入到员工的“痛点”，让对方愿意听你的课，其实也是对培训者基本的要求，也是你培训员工的步。
“创新”你的培训通知
明确此次培训的时间、地点、参与人员、培训内容及培训要求，如果你的培训通知，只具备以上的培训要素，那就OUT了。现在的90后，可能连打开的兴趣都没有，哪会愿意老老实实的坐在那听你的课？
我们需要开拓思维，在培训通知上有所创新，加入一些新鲜、网络元素，比如关于心态的主题培训，以“容易生气怎么办？和同事相处困难怎么破？”这样的解决问题的句式，好过那些生硬的理论性词语，让他们在了解课程基本信息的同时就有强烈的意愿去了解更多，才是培训实施前的重要步。
具备成功授课的能力
成功的授课，一定少不了能够有效地控制整个培训过程，以及满足听众在课程之前就已想到的“我能从中得到什么”。在培训过程中，有效的方式是以“你说”为主，PPT为辅，如果PPT记录下所有信息和资料，还要培训讲师干什么呢？员工可以自己看PPT就行了啊。
成功的授课不仅需要你具备专业的培训知识，在多媒体的使用、端正的台风、寓繁于简的PPT、让员工乐于接受且适合该培训内容的培训方式、优异的表达能力、以及得体的肢体语言都是不可忽视的因素。而在培训之前的大量练习和准备也同样尤为重要！
当你需要员工去配合，和你一起完成公司的培训任务时，你传达给他们的专业信息，让员工真正有所收获，才能让他们懂得，培训，其实是他们自己的事，培训工作的实施，才会相对轻松而有效起来。企业人力资源管理的风险源主要有四类，它们分别是：
▌1、战略性风险： 与人力资源管理有关， 影响企业战略目标达成的风险因素，如： 没有高层管理人员的继任管理， 导致高管缺位时不能及时填补空缺；人才管理能力不足，导致企业没有实施企业战略所需要的足够人才等
▌2、操作性风险：与人力资源管理有关， 影响企业管理效率的风险因素， 如：人力资源管理流程不够合理；人力资源外包供应商选择不当；员工岗位技能的培训不足导致工作效率和质量低下等
▌3、财务风险：与人力资源管理有关，影响企业财务绩效的风险因素，如：人工成本控制不当导致成本上升；因用人不当导致工作失误所造成的经济损失等
▌4、合规性风险：违反人力资源管理有关法律法规所导致的风险，如：因非法用工、工伤事故等被政府处罚所产生的后果等
如何识别和管理人力资源风险
根据全球财富1000企业的调查结果，人力资源问题是影响企业运营结果的前五位因素之一，是潜在风险来源的前3位 。因此及时的识别企业存在的人力资源管理风险并进行有针对性的防范，是保证企业经营成功的重要手段。对于HR来说，识别和规避人力资源管理风险，是保证企业正常运行的一项重要工作。怡安翰威特（Aon Hewitt）为企业人力资源管理风险控制提出了一个管理框架和流程。
人力资源管理风险可以像企业存在的其他风险一样，通过一定的方法加以防范。企业风险管理的方法一般有四种：接受、减轻、规避、转移。需要注意的是，在企业风险管理的实践中，有时减轻风险并不一定是方法，当减轻风险所花费的成本要高于风险发生所造成的损失时，接受风险也是一种可行的方法，当然所接受的风险必须是不涉及生命和社会责任的那种风险。
企业在经营管理过程中万万不可忽视人力资源管理的风险，否则有可能给企业带来意想不到的严重后果，企业必须采取有效的风险管控措施，识别和防范人力资源管理过程中的潜在风险，保证企业运营的平稳有序。
常熟哪里有人力资源管理师考级培训，常熟哪里人力资源考证通过率高，常熟零基础可以学人力资源管理吗？
