实务操作|公司辞退绩效差员工的技巧
小李是深圳某某公司的一名HR,年初的时候，公司出台了一个绩效考核方案。绩效方案明确说明员工考核的可以拿到公司给出的考核奖金，但是如果连续两次考核不合格，公司将会予以辞退。考核方案实施两个月后，有几个员工已经连续两个月考核不及格了，根据新的绩效制度，领导让小李去和这几个员工谈辞退的事情，但这几个人的反应非常强烈，还表示要进行劳动仲裁。那么，公司能否直接辞退绩效不合格的员工呢，如果辞退是否需要支付经济补偿金？公司这么做有哪些风险？
一、公司能否直接辞退绩效不合格的员工
案例中，几个员工连续两个月绩效考核不及格，可能是员工不胜任这个工作。法律上关于不胜任工作的具体规定：《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。从这些规定我们可以看出，如果员工不胜任工作，单位有权解除劳动合同，但是不能直接解除，需要对员工进行培训或者调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作的，单位才可以解除。
因此，员工不胜任工作，用人单位经过如下流程，可以解除劳动合同：步，证明员工不胜任工作；第二步，对不能胜任工作的员工进行培训或者调整工作岗位；第三步，证明经过培训或调岗的员工还是不能胜任工作；后，用人单位解除劳动合同。
二、公司如何证明员工不胜任工作
《劳动部关于<人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条……“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。那么如何证明员工不胜任工作？我们可以证明员工不能完成约定的任务或工作量。实践中，公司一般是采用绩效考核的方式，通过绩效管理PDCA循环，来评估约定的任务是否完成，成绩如何，以此作为员工升降职以及辞退的制度依据。
证明员工不胜任工作解除的依据的实践中通常是公司的绩效考核制度。我们首先要看规章制度是否符合上述法定程序，考核标准和考核指标是否已经明确告知员工。其次，绩效考核结果需要有员工本人签字确认。因此一个合法有效的单位制度，需遵循法定程序，通常要满足三个要素：内容合法：不能与现行的法律法规相抵触；经过民主程序：经全体职工或职工代表讨论，协商确定；向员工公示：①作为劳动合同附件；②写入《员工手册》，保存签收记录；③重要规章制度做成试卷，员工填写；④规章制度培训，保留员工签到记录等。
三、员工不胜任工作，公司如何进行培训或者调整工作岗位
员工不胜任工作，公司解除劳动合同的第二步就是对不能胜任工作的员工进行培训或者调整工作岗位。培训还是调岗，公司根据自己的实际情况，二选一即可。人岗不匹配就调岗，员工技能问题就培训。
（一）公司如何进行培训
首先我们需要清楚公司做绩效管理，主要是为了提高个人和团队的绩效，促进员工和公司的共同发展，而不是为了公司对员工进行罚款、辞退。所以，当员工考核不合格时，公司首先要与员工进行面谈，找到影响员工绩效的真实原因：员工是否刚调岗，不熟悉新岗位；是否对绩效制度不理解，产生了心理排斥等。然后再进行相对应的培训。一是为了对症下药，改善员工绩效，二是为了仲裁认可，辞退合理。注意，不胜任培训要对应不合格点，员工明明是商务礼仪欠缺，公司却安排个计算机培训，仲裁是不会认可的。同时，注意保留好培训记录。实务操作时，可以在培训签到表的培训内容一栏，写上“不胜任工作培训”，员工签到后，能间接佐证员工不胜任工作。
（二）公司如何进行调岗
不胜任工作调岗，需要经过员工本人同意吗？一般认为，工作岗位属于劳动合同必备条款，调岗就属于变更劳动合同内容，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。可见，调岗需经员工本人书面同意。但是，不胜任调岗就不一样了，法律认为，不胜任调岗，属于公司行使用工自主权，不需要经过员工书面同意。《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》……因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。虽然，不胜任调岗属于公司的用工自主权，但是，还是要注意调岗的合理性，否则会被认为恶意调岗而不被仲裁认可。比如，把总经理调岗到清洁工，明显就不合理。
四、不胜任解除是否需要支付经济补偿金？
不胜任解除是要支付经济补偿金的，经济补偿金为N+1，若公司提前一个月以书面形式通知员工解除的，就只用支付N。法条依据是《劳动合同法》第四十条、第四十六条的规定。《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
五、公司对不胜任员工辞退有哪些风险？
公司对不胜任员工辞退常见风险其实就是没有按规定的流程作业导致的风险，主要有：
1. 埋头拟考核方案，未经民主程序，员工不知道胜任和不胜任的标准，造成制度无效；
2. 考核指标没有量化，仅凭领导个人主观评价，无法体现客观公正，仲裁不认可；
3. 考核不合格就辞退，没有经过培训或者调整工作岗位的程序，构成违法解除；
4. 绩效考核结果没有员工本人签字确认，又没有其他证据佐证，员工矢口否认，仲裁只认证据，公司百口莫辩。
一、公司能否直接辞退绩效不合格的员工
案例中，几个员工连续两个月绩效考核不及格，可能是员工不胜任这个工作。法律上关于不胜任工作的具体规定：《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。从这些规定我们可以看出，如果员工不胜任工作，单位有权解除劳动合同，但是不能直接解除，需要对员工进行培训或者调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作的，单位才可以解除。
因此，员工不胜任工作，用人单位经过如下流程，可以解除劳动合同：步，证明员工不胜任工作；第二步，对不能胜任工作的员工进行培训或者调整工作岗位；第三步，证明经过培训或调岗的员工还是不能胜任工作；后，用人单位解除劳动合同。
二、公司如何证明员工不胜任工作
《劳动部关于<人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条……“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。那么如何证明员工不胜任工作？我们可以证明员工不能完成约定的任务或工作量。实践中，公司一般是采用绩效考核的方式，通过绩效管理PDCA循环，来评估约定的任务是否完成，成绩如何，以此作为员工升降职以及辞退的制度依据。
证明员工不胜任工作解除的依据的实践中通常是公司的绩效考核制度。我们首先要看规章制度是否符合上述法定程序，考核标准和考核指标是否已经明确告知员工。其次，绩效考核结果需要有员工本人签字确认。因此一个合法有效的单位制度，需遵循法定程序，通常要满足三个要素：内容合法：不能与现行的法律法规相抵触；经过民主程序：经全体职工或职工代表讨论，协商确定；向员工公示：①作为劳动合同附件；②写入《员工手册》，保存签收记录；③重要规章制度做成试卷，员工填写；④规章制度培训，保留员工签到记录等。
三、员工不胜任工作，公司如何进行培训或者调整工作岗位
员工不胜任工作，公司解除劳动合同的第二步就是对不能胜任工作的员工进行培训或者调整工作岗位。培训还是调岗，公司根据自己的实际情况，二选一即可。人岗不匹配就调岗，员工技能问题就培训。
（一）公司如何进行培训
首先我们需要清楚公司做绩效管理，主要是为了提高个人和团队的绩效，促进员工和公司的共同发展，而不是为了公司对员工进行罚款、辞退。所以，当员工考核不合格时，公司首先要与员工进行面谈，找到影响员工绩效的真实原因：员工是否刚调岗，不熟悉新岗位；是否对绩效制度不理解，产生了心理排斥等。然后再进行相对应的培训。一是为了对症下药，改善员工绩效，二是为了仲裁认可，辞退合理。注意，不胜任培训要对应不合格点，员工明明是商务礼仪欠缺，公司却安排个计算机培训，仲裁是不会认可的。同时，注意保留好培训记录。实务操作时，可以在培训签到表的培训内容一栏，写上“不胜任工作培训”，员工签到后，能间接佐证员工不胜任工作。
（二）公司如何进行调岗
不胜任工作调岗，需要经过员工本人同意吗？一般认为，工作岗位属于劳动合同必备条款，调岗就属于变更劳动合同内容，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。可见，调岗需经员工本人书面同意。但是，不胜任调岗就不一样了，法律认为，不胜任调岗，属于公司行使用工自主权，不需要经过员工书面同意。《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》……因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。虽然，不胜任调岗属于公司的用工自主权，但是，还是要注意调岗的合理性，否则会被认为恶意调岗而不被仲裁认可。比如，把总经理调岗到清洁工，明显就不合理。
四、不胜任解除是否需要支付经济补偿金？
不胜任解除是要支付经济补偿金的，经济补偿金为N+1，若公司提前一个月以书面形式通知员工解除的，就只用支付N。法条依据是《劳动合同法》第四十条、第四十六条的规定。《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
五、公司对不胜任员工辞退有哪些风险？
公司对不胜任员工辞退常见风险其实就是没有按规定的流程作业导致的风险，主要有：
1. 埋头拟考核方案，未经民主程序，员工不知道胜任和不胜任的标准，造成制度无效；
2. 考核指标没有量化，仅凭领导个人主观评价，无法体现客观公正，仲裁不认可；
3. 考核不合格就辞退，没有经过培训或者调整工作岗位的程序，构成违法解除；
4. 绩效考核结果没有员工本人签字确认，又没有其他证据佐证，员工矢口否认，仲裁只认证据，公司百口莫辩。
