洪生绩效考核管理实战课程_做到商学院
洪生教授讲在今天，绩效考核管理面临着重新转变的挑战。未来，企业绩效管理培训应实现以下五项变革，绩效管理才能真正有助于企业和个人的绩效。
1. 绩效管理培训的个转变：从关键绩效指标到综合绩效期望
在当今大多数绩效管理中，KPI的实现占很大比例，但企业忽视了重要的因果关系之一：“KPI是否达到结果或通常与能力和行为有关“。例如，一个始终未能达到KPI的时间效率等级的员工可能会有一些与他的“时间规划管理“能力差相关的事情。
实现绩效结果需要依靠“正确”的知识、技能、能力。因此，在未来，在设定绩效时，我们不仅可以设定KPI对结果的期望，还需要清楚地了解能力的期望，更重要的是，要清楚。
事实上，良好的绩效管理也可以在系统设计层面实现多个目标，包括协助管理公司实现重要的价值观行为，培养员工能力，为高潜力人才选择提供重要数据，并作为培训需求分析。
2. 绩效管理培训的第二个变化： 从静态到动态
为了发展和绩效改进，未来的绩效管理应从一年两次的绩效评估转变为动态周期，包括：
期初沟通期望和承诺
在过程中不断提供反馈、审查和辅导支持
绩效考核，强调持续进步和对未来的期望
3. 绩效管理培训的第三个转变：向共同责任转变
绩效管理从人力资源责任到责任分担的演变，管理者和员工需要做好以下三个方面的工作。
前期：主管负责与员工沟通并了解他对绩效的期望和承诺;员工需要了解主管的期望并执行绩效计划;
中期：员工负责跟踪自己的绩效，邀请他人进行观察和反馈，并积极寻求主管的指导和定期的绩效考核；主管应进行观察和反馈，提供必要的咨询支持，并对员工的绩效进行控制。管道定期性能评估；
后期：员工应首先真正衡量业绩计划中的结果和行为的期望，并找出他们所做的工作以及公众号名称“洪生十倍成长“自己做得好以及可以改进的地方。
4. 绩效管理培训的第四个变化：能够提高各级绩效评估的“对话”能力
在企业绩效管理体系中，往往存在着一个误区，即注重制度程序而不注重人。不论主管和员工他们都花费大量的时间和金钱来制定绩效考核管理系统并填写各种表格。
5. 绩效管理培训的第五个变化：绩效管理与奖惩管理
一年两次的绩效考核，重点仍应放在“回顾过去，展望未来”。员工和主管应该谈论他们为什么成功，如何维护，失败原因以及如何改进。但是，大多数公司仍然关注系统设计方面的“好坏”评价结果，甚至“强制分配”员工分配工资或奖励资源，即只有多少百分比是“”等等。
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绩效考核管理http://www.zuod***
1. 绩效管理培训的个转变：从关键绩效指标到综合绩效期望
在当今大多数绩效管理中，KPI的实现占很大比例，但企业忽视了重要的因果关系之一：“KPI是否达到结果或通常与能力和行为有关“。例如，一个始终未能达到KPI的时间效率等级的员工可能会有一些与他的“时间规划管理“能力差相关的事情。
实现绩效结果需要依靠“正确”的知识、技能、能力。因此，在未来，在设定绩效时，我们不仅可以设定KPI对结果的期望，还需要清楚地了解能力的期望，更重要的是，要清楚。
事实上，良好的绩效管理也可以在系统设计层面实现多个目标，包括协助管理公司实现重要的价值观行为，培养员工能力，为高潜力人才选择提供重要数据，并作为培训需求分析。
2. 绩效管理培训的第二个变化： 从静态到动态
为了发展和绩效改进，未来的绩效管理应从一年两次的绩效评估转变为动态周期，包括：
期初沟通期望和承诺
在过程中不断提供反馈、审查和辅导支持
绩效考核，强调持续进步和对未来的期望
3. 绩效管理培训的第三个转变：向共同责任转变
绩效管理从人力资源责任到责任分担的演变，管理者和员工需要做好以下三个方面的工作。
前期：主管负责与员工沟通并了解他对绩效的期望和承诺;员工需要了解主管的期望并执行绩效计划;
中期：员工负责跟踪自己的绩效，邀请他人进行观察和反馈，并积极寻求主管的指导和定期的绩效考核；主管应进行观察和反馈，提供必要的咨询支持，并对员工的绩效进行控制。管道定期性能评估；
后期：员工应首先真正衡量业绩计划中的结果和行为的期望，并找出他们所做的工作以及公众号名称“洪生十倍成长“自己做得好以及可以改进的地方。
4. 绩效管理培训的第四个变化：能够提高各级绩效评估的“对话”能力
在企业绩效管理体系中，往往存在着一个误区，即注重制度程序而不注重人。不论主管和员工他们都花费大量的时间和金钱来制定绩效考核管理系统并填写各种表格。
5. 绩效管理培训的第五个变化：绩效管理与奖惩管理
一年两次的绩效考核，重点仍应放在“回顾过去，展望未来”。员工和主管应该谈论他们为什么成功，如何维护，失败原因以及如何改进。但是，大多数公司仍然关注系统设计方面的“好坏”评价结果，甚至“强制分配”员工分配工资或奖励资源，即只有多少百分比是“”等等。
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