洪生说有效的管理往往都很简单_做到商学院
有效的管理不是每天都在想着压榨员工的时间，逼迫着他去前进，那样不止员工累，管理者也会很累。有效的管理是目标的细化，员工的积极配合，管理者的张弛有度。这样不仅能提高工作效率，也能使管理变得轻松。
洪生老师举了一个例子，说阿里的绩效考核诠释了越简单的管理才是有效的管理。
新员工进入阿里后，他将经历三个培训期。一个是进入工作后的27天全日制培训。在这27天内，新员工将接受三种培训，即文化系统，产品知识和技能心态。三门课程的比例为42％， 28％，30％。
新员工上任后还将接受3-6个月的项目整合培训。一般来说，在入职的天，新员工会被介绍给团队成员，并在一个月内安排团队聚餐。接下来，经过一年、三年和五年的培训，有不同的培训内容。
阿里的人才观念很强，许多小白实际上是处于错误位置的明星。因此，阿里人才培养重要的部分就是轮换。
阿里鼓励员工轮岗
在阿里的管理体系中，对人才特别敏感。阿里拥有一套自己的人才系统，即30％是有希望的，60％是有潜力的，10％没有潜力。
每位主管必须根据361原则对其下属进行评级并强制对员工进行排名。这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点。他们强调经理的责任是让主管继续关注下属。
阿里人才管理中广为人知的一点是鼓励轮换。这意味着，员工的能力不是经理说了算的结果，而是许多高管共同评价的结果，这给了员工一个相对公平的评价。阿里巴巴员工的盘点随时进行。主管可以每天对员工进行评估，甚至记录具体事件。每次他们更换主管，都会得到评估。
每年，阿里有20人被评为员工。这个比例是严格的。作为一个企业的好员工，20％是合适的比例。这20名员工将成为公司的正能量，而这部分正能量将影响60个人跟随。
同时，员工与普通员工之间的收入差距很大，激励了60％的员工向前推进，整个人才体系形成了逆流，没有给不想进步的员工留下温床。此外，这种差距也激励着的员工不敢欺骗。
相反，一旦公司有15％的员工负能量，那么业务就非常危险。负能源员工的比例必须控制在10％以内，负面的员工中有5％应该在适当的时候被撤销。
阿里将员工能力评价分为价值观、专业能力和过程能力三个层次。其中，价值观占基本能力的75％，其次是过程能力的15％，专业能力的10％。
（1） 激励的短期化
目标周期和激励时间是短期的，每周都有直接激励措施增加临时和即时激励。
（2）激励的丰富和多样性
对各项目标的结果进行细化，细化到不同方向、不同阶段的结果和标准，并在一定程度上加以结合。从过程到结果，从小目标到大目标，都有激励设计，让激励无处不在。
（3）创新的激励措施
不断创新一些新的方法，有足够的动力刺激，满足团队的“品味”、欲望和需求。每年对分配制度进行全面改革或改进，每季度实行新的奖励计划，每周实行奖励措施。
（4）澄清目标和激励措施
用数据和例子表达清楚。无论是目标数据、激励政策还是分配制度，都要站在员工的立场上，用员工的思维方式和语言表达和描述。
（五）满足员工的需要
员工想要的才是有效的。在设计激励机制时，既要考虑精神、荣誉、物质等方面，也要深入分析更具体的需要。例如，有些人喜欢旅游，有些人想要苹果手机，有些人想要更多的现金等等。
作为管理者必须要对员工的心声清楚，关心员工的生活，尽量满足员工的需求，对的员工进行激励，犯错误的要进行处罚，做到公平公正。给员工一个反馈心声的机会，让他们处于一个良好的工作环境中。
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洪生老师举了一个例子，说阿里的绩效考核诠释了越简单的管理才是有效的管理。
新员工进入阿里后，他将经历三个培训期。一个是进入工作后的27天全日制培训。在这27天内，新员工将接受三种培训，即文化系统，产品知识和技能心态。三门课程的比例为42％， 28％，30％。
新员工上任后还将接受3-6个月的项目整合培训。一般来说，在入职的天，新员工会被介绍给团队成员，并在一个月内安排团队聚餐。接下来，经过一年、三年和五年的培训，有不同的培训内容。
阿里的人才观念很强，许多小白实际上是处于错误位置的明星。因此，阿里人才培养重要的部分就是轮换。
阿里鼓励员工轮岗
在阿里的管理体系中，对人才特别敏感。阿里拥有一套自己的人才系统，即30％是有希望的，60％是有潜力的，10％没有潜力。
每位主管必须根据361原则对其下属进行评级并强制对员工进行排名。这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点。他们强调经理的责任是让主管继续关注下属。
阿里人才管理中广为人知的一点是鼓励轮换。这意味着，员工的能力不是经理说了算的结果，而是许多高管共同评价的结果，这给了员工一个相对公平的评价。阿里巴巴员工的盘点随时进行。主管可以每天对员工进行评估，甚至记录具体事件。每次他们更换主管，都会得到评估。
每年，阿里有20人被评为员工。这个比例是严格的。作为一个企业的好员工，20％是合适的比例。这20名员工将成为公司的正能量，而这部分正能量将影响60个人跟随。
同时，员工与普通员工之间的收入差距很大，激励了60％的员工向前推进，整个人才体系形成了逆流，没有给不想进步的员工留下温床。此外，这种差距也激励着的员工不敢欺骗。
相反，一旦公司有15％的员工负能量，那么业务就非常危险。负能源员工的比例必须控制在10％以内，负面的员工中有5％应该在适当的时候被撤销。
阿里将员工能力评价分为价值观、专业能力和过程能力三个层次。其中，价值观占基本能力的75％，其次是过程能力的15％，专业能力的10％。
（1） 激励的短期化
目标周期和激励时间是短期的，每周都有直接激励措施增加临时和即时激励。
（2）激励的丰富和多样性
对各项目标的结果进行细化，细化到不同方向、不同阶段的结果和标准，并在一定程度上加以结合。从过程到结果，从小目标到大目标，都有激励设计，让激励无处不在。
（3）创新的激励措施
不断创新一些新的方法，有足够的动力刺激，满足团队的“品味”、欲望和需求。每年对分配制度进行全面改革或改进，每季度实行新的奖励计划，每周实行奖励措施。
（4）澄清目标和激励措施
用数据和例子表达清楚。无论是目标数据、激励政策还是分配制度，都要站在员工的立场上，用员工的思维方式和语言表达和描述。
（五）满足员工的需要
员工想要的才是有效的。在设计激励机制时，既要考虑精神、荣誉、物质等方面，也要深入分析更具体的需要。例如，有些人喜欢旅游，有些人想要苹果手机，有些人想要更多的现金等等。
作为管理者必须要对员工的心声清楚，关心员工的生活，尽量满足员工的需求，对的员工进行激励，犯错误的要进行处罚，做到公平公正。给员工一个反馈心声的机会，让他们处于一个良好的工作环境中。
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