洪生绩效管理机制原则 做到商学院
洪生老师说企业价值链是人力资源系统建立的基础。当然，绩效管理也是基于价值链。今天市场的竞争非常激烈，公司不能成为常胜将军，公司无法保护臃肿的部门和无能的干部。必须采用健全的绩效管理机制，使公司保持持续的盈利能力。
什么是绩效管理
绩效管理是人力资源的核心职能。绩效管理的制度化有助于企业有效地提高员工的工作积极性和生产效率，保证企业目标的顺利实现，提高企业的竞争力。因此，绩效管理制度化不仅是人力资源管理的核心保障，也是公司管理体系的重点。它应该是不可分割的一部分。
绩效管理在人力资源管理中重要的角色是激励，而人们的激励需要从激励开始。只有了解员工的需求和动机，才能更好地发挥公司绩效管理的激励作用，为公司吸引人才，提高员工绩效，为公司留住人才。
绩效考核原则
公平、公开是绩效考核的基本原则。能否做到这一点，取决于企业管理者的能力和企业绩效考核体系的科学性。绩效考核的内容包括工作态度、工作能力、工作绩效、管理能力等诸多因素。华为的绩效考核与阿里巴巴的绩效考核一样，只占考核的一部分，还包括员工的软实力、素质、品德等。
绩效管理工具包括记分卡等。这种绩效管理具有相对统一的评估周期和比例要求。后，获得了相对统一的结果应用，这种统一的管理方法可以实现管理顺畅的管理。
绩效考核方法
随着企业业务的拓展，它已逐渐从捕手和跟随者的角色转变为行业的领导者。要扮演接球手的角色，有人领先。企业只需根据龙头企业的发展规划制定自己的规划。
公司需要为战略家提供土壤。因此，绩效管理需要改变，年终评估被放弃。过去要求的要求必须基于不同级别的管理人员，使用不同的评估周期，评估方法，评估内容和评估应用程序。更加注重中长期目标。
绩效管理直观的表现是减少人员，提率和增加薪水。通常，许多公司为下属安排任务，而一些商业惯例恰恰相反。首先，给员工一份工资包。如果员工想要获得薪水，他将按比例启动他的任务。例如，如果一名员工希望获得10,000的薪水，那么他肯定会尝试完成10,000的薪水。
为什么要采用绩效管理
对于企业来说，员工有很多钱，却没有时间花，这个企业必须处于一个强有力的发展时期。绩效管理的核心问题是如何使其成为人力资源管理体系的核心，进而带动整个企业的活力。企业绩效越差，员工的薪酬就越低，是企业绩效管理失误的低水平。从长远来看，员工转业，留下的员工都是差员工，部门绩效会越来越差，进入恶性循环。充分利用薪酬退薪任务是绩效管理的一项重要应用。虽然许多中小企业不能像华为那样实现高薪，但他们可以从核心员工开始，确保核心员工不会流失，带动整个部门业绩的提高。
没有闲人，这也是一个企业发展的佳状态。例如，四个人为两个人工作，然后每人得到三倍的薪水。这就是绩效管理的降低和效率。因此，当人力资源部经常确定招聘需求时，首先要了解几个问题：为什么要招聘这个人？他的独特贡献是什么？我们能不能把这个职位给别人，给他们更多的报酬？
绩效考核的目的不是简单地完成KPI，而是建立一种自我激励和自我约束的机制，以提高员工的素质和能力，组建一支庞大的高素质、高度团结的战斗队伍。一定要打破乏味的人力资源评估，想想每个基层员工需要填写多少表格。可以理解的是，一些高管可以填写很多表格，比如市场工作日志，因为他们看不到周围的员工。而且有的高管没有多少人，还要求这些人每天填写工作日志，有些成本很高。如果你填了这张表格，那是形式主义和浪费人力。评估的目的是为了促进企业的成功，因为评估和评估是不值得的。
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绩效考核管理系统http://www.zuod***
什么是绩效管理
绩效管理是人力资源的核心职能。绩效管理的制度化有助于企业有效地提高员工的工作积极性和生产效率，保证企业目标的顺利实现，提高企业的竞争力。因此，绩效管理制度化不仅是人力资源管理的核心保障，也是公司管理体系的重点。它应该是不可分割的一部分。
绩效管理在人力资源管理中重要的角色是激励，而人们的激励需要从激励开始。只有了解员工的需求和动机，才能更好地发挥公司绩效管理的激励作用，为公司吸引人才，提高员工绩效，为公司留住人才。
绩效考核原则
公平、公开是绩效考核的基本原则。能否做到这一点，取决于企业管理者的能力和企业绩效考核体系的科学性。绩效考核的内容包括工作态度、工作能力、工作绩效、管理能力等诸多因素。华为的绩效考核与阿里巴巴的绩效考核一样，只占考核的一部分，还包括员工的软实力、素质、品德等。
绩效管理工具包括记分卡等。这种绩效管理具有相对统一的评估周期和比例要求。后，获得了相对统一的结果应用，这种统一的管理方法可以实现管理顺畅的管理。
绩效考核方法
随着企业业务的拓展，它已逐渐从捕手和跟随者的角色转变为行业的领导者。要扮演接球手的角色，有人领先。企业只需根据龙头企业的发展规划制定自己的规划。
公司需要为战略家提供土壤。因此，绩效管理需要改变，年终评估被放弃。过去要求的要求必须基于不同级别的管理人员，使用不同的评估周期，评估方法，评估内容和评估应用程序。更加注重中长期目标。
绩效管理直观的表现是减少人员，提率和增加薪水。通常，许多公司为下属安排任务，而一些商业惯例恰恰相反。首先，给员工一份工资包。如果员工想要获得薪水，他将按比例启动他的任务。例如，如果一名员工希望获得10,000的薪水，那么他肯定会尝试完成10,000的薪水。
为什么要采用绩效管理
对于企业来说，员工有很多钱，却没有时间花，这个企业必须处于一个强有力的发展时期。绩效管理的核心问题是如何使其成为人力资源管理体系的核心，进而带动整个企业的活力。企业绩效越差，员工的薪酬就越低，是企业绩效管理失误的低水平。从长远来看，员工转业，留下的员工都是差员工，部门绩效会越来越差，进入恶性循环。充分利用薪酬退薪任务是绩效管理的一项重要应用。虽然许多中小企业不能像华为那样实现高薪，但他们可以从核心员工开始，确保核心员工不会流失，带动整个部门业绩的提高。
没有闲人，这也是一个企业发展的佳状态。例如，四个人为两个人工作，然后每人得到三倍的薪水。这就是绩效管理的降低和效率。因此，当人力资源部经常确定招聘需求时，首先要了解几个问题：为什么要招聘这个人？他的独特贡献是什么？我们能不能把这个职位给别人，给他们更多的报酬？
绩效考核的目的不是简单地完成KPI，而是建立一种自我激励和自我约束的机制，以提高员工的素质和能力，组建一支庞大的高素质、高度团结的战斗队伍。一定要打破乏味的人力资源评估，想想每个基层员工需要填写多少表格。可以理解的是，一些高管可以填写很多表格，比如市场工作日志，因为他们看不到周围的员工。而且有的高管没有多少人，还要求这些人每天填写工作日志，有些成本很高。如果你填了这张表格，那是形式主义和浪费人力。评估的目的是为了促进企业的成功，因为评估和评估是不值得的。
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