高薪是干出来的还是谈出来的
“谈”出来的高薪OR“干”出来的高薪
在我们管理咨询公司旗下有一个人力资源顾问有限公司，主要是做人才猎头。这个业务模块我们已经做了两年，在这两年当中，我们先后为我们的客户推荐过很多职业经理人。在推荐的过程当中，我们发现一个很奇怪的现象，也是一个不尽人意的场景——我们推荐的人才非常的，在企业在表示欢迎他来公司的时刻，他们会进行薪酬谈判。在这个谈判过程中，有这样一个场景：老板会说“欢迎到我们公司来，您对薪酬待遇有什么样一个要求”，人才往往会说“根据我的表现，您应该会给我一个合理的薪酬待遇”，这是种回答。第二种是“我上一家公司的待遇是XX万，到贵公司来的待遇也不应该低于XX万”，这两种情况几乎占了百分之八九十。其实这样的一个薪酬谈判，在我本人看来，不会有一个双方都比较理想的结局，往往都是人才会让步，而企业负责人会根据自己的心里感觉给人才一个待遇水平，而这样一个水平我们会发现，80%的职业经理人是不满意的，但是碍于情面，又没有办法直接拒绝，回来就会给我们反馈待遇太低，不予考虑，这样就会失去一些合作的机会。其实在我们看来，双方的合作条件都是很匹配的，往往都是薪酬待遇的谈判并不是特别理想，而后没有合作成功。在这里，我想抛出一个话题让各位来思考，高薪是“谈”出来的，还是“干”出来的？是我们应该提前谈好，谈到一个比较理想的状态再合作，还是入职之后根据我们的表现，客户再给我们一个合理的薪酬水平。
高薪是“干”出来的
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高薪是“谈”出来的
在这里我给各位来举一个例子，是前段时间刚好在我身上发生的，我想通过这样的一个例子，我想和大家讨论一下，在我们进入薪酬谈判的这个关键环节的时候，我们到底应该要用一个什么样的策略来应对这样一个很尴尬的局面。在前段时间，我在谈一个咨询客户，就是和他们进行咨询合作，当时就是准备做组织绩效薪酬这样一个传统的人力资源项目。在和对方老板在谈的时候，对方老板表示想挖我做他们公司的HRD，并试探我要求的薪酬待遇。我是这样回复他的，“您先听听如果我做HRD，我有什么样的打算，您再看看我到底值多少钱”。通过我近期对他们公司的调研，我认为他们公司大的问题就是销售队伍臃肿，产出比较低。第二个就是招聘成本比较高，留不住人才；第三培训跟不上，复制人才非常难。我告诉这个老板，我有信心在一年之内把这个问题全部解决掉。我具体的做法是，首先进行组织变革，首先变革的是他们的营销系统。通过建立大的营销中心，把他们下面四个子公司的营销体系全部整合到集团来，实现的整合。按照同行销售人员占比的平均水平，至少可以减掉120人，按照人均工资6.5万元来计算，全年可以节省工资780万。而且通过对销售流程的优化，提升单兵作战能力，销售业绩一定会有大幅度的提升。第二，是优化公司的招聘体系，去年他们公司付出的猎头高达170多万，还有其他一些招聘投入，隐形的招聘成本高，但入职了14位高级人才，一年后流失了8位。选对人其实比用好人更重要。我计划建立完整的招聘流程和测评体系，把好入口，结合自己丰富的人才资源，以低的成本为企业引进合适的人才，把招聘控制在70万以内，直接减少成本100万。第三是整合培训，多年来公司一贯很重视培训，年培训大概在百万以上，但效果不是很好，我打算建立一个培训体系，针对性要做的更强一点，三个月内完成这样一个培训系统之后，再培养一些培训师。这样的情况下，可以节省培训100万。一年的时间可以把这三件事情同时做完，满足公司的经营需要，推动业务的提升，降低经营成本，大概节省980万。
在这个案例中，我并没有像其他HRD一样，空降到一个企业之后，和老板承诺人力资源六大模块和各种体系建设。我认为企业在不同阶段，它有一些关键的管理要点。像我说的这三项是目前这个公司紧急的，而且通过我们的努力可以让它很快产生效果的这样的三个业务模块，像公司人才梯队建设、企业文化落地，这样的人力资源工作，我告诉老板可以在第二年，甚至第三年我们有序地去开展。这时候我就问老板，“您看我这样的HRD值多少钱？”老板听完之后表示很惊喜，脱口而出“150万工资+50万奖金，您看如何？”通过这样的一个沟通，让我感觉到您一旦能够谈到他希望你或者他还没想到你能帮他实现的一些价值点的时候，他是舍得给你钱的。因为我是做咨询的，我这时给他说“同样的目标，如果我带咨询顾问来做的话，四个月可以交付，只需要两百万的一半就够了”这时候老板就更愿意和我再谈咨询到底要怎么做。这时我在做咨询项目的时候一次比较成功的试探性的去谈薪酬。这样一个案例给我感觉是薪酬一定要谈，而且入职前一定要谈的比较成功。继续讲薪酬，谈判的成功我们要遵循一个原则是，谈的不是价格而是价值，不是说过去我的薪水到多少钱了，你就应该给我多少。毕竟过去的是过去的事情，和现在应该给你多少，其实是没有必然的逻辑关系的。而更不应该是，我来了先做事，我做的好了你给我多给一点，那万一做的不好了呢？更重要的是，在前边没有谈好，我相信公司未来对你的支持也没有那么多，对你的关注也不会那么高，这样情况下你也很难干出一个比较理想的业绩状态，对应的你的薪酬待遇也不会特别理想，所以说在这里边我特别想给各位职业经理人讲，薪酬一定要谈，谈的时候一定要多谈价值少谈价格。
本文作者：粉象生活大团队&行动派阿善导师（17307413520）
在我们管理咨询公司旗下有一个人力资源顾问有限公司，主要是做人才猎头。这个业务模块我们已经做了两年，在这两年当中，我们先后为我们的客户推荐过很多职业经理人。在推荐的过程当中，我们发现一个很奇怪的现象，也是一个不尽人意的场景——我们推荐的人才非常的，在企业在表示欢迎他来公司的时刻，他们会进行薪酬谈判。在这个谈判过程中，有这样一个场景：老板会说“欢迎到我们公司来，您对薪酬待遇有什么样一个要求”，人才往往会说“根据我的表现，您应该会给我一个合理的薪酬待遇”，这是种回答。第二种是“我上一家公司的待遇是XX万，到贵公司来的待遇也不应该低于XX万”，这两种情况几乎占了百分之八九十。其实这样的一个薪酬谈判，在我本人看来，不会有一个双方都比较理想的结局，往往都是人才会让步，而企业负责人会根据自己的心里感觉给人才一个待遇水平，而这样一个水平我们会发现，80%的职业经理人是不满意的，但是碍于情面，又没有办法直接拒绝，回来就会给我们反馈待遇太低，不予考虑，这样就会失去一些合作的机会。其实在我们看来，双方的合作条件都是很匹配的，往往都是薪酬待遇的谈判并不是特别理想，而后没有合作成功。在这里，我想抛出一个话题让各位来思考，高薪是“谈”出来的，还是“干”出来的？是我们应该提前谈好，谈到一个比较理想的状态再合作，还是入职之后根据我们的表现，客户再给我们一个合理的薪酬水平。
高薪是“干”出来的
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高薪是“谈”出来的
在这里我给各位来举一个例子，是前段时间刚好在我身上发生的，我想通过这样的一个例子，我想和大家讨论一下，在我们进入薪酬谈判的这个关键环节的时候，我们到底应该要用一个什么样的策略来应对这样一个很尴尬的局面。在前段时间，我在谈一个咨询客户，就是和他们进行咨询合作，当时就是准备做组织绩效薪酬这样一个传统的人力资源项目。在和对方老板在谈的时候，对方老板表示想挖我做他们公司的HRD，并试探我要求的薪酬待遇。我是这样回复他的，“您先听听如果我做HRD，我有什么样的打算，您再看看我到底值多少钱”。通过我近期对他们公司的调研，我认为他们公司大的问题就是销售队伍臃肿，产出比较低。第二个就是招聘成本比较高，留不住人才；第三培训跟不上，复制人才非常难。我告诉这个老板，我有信心在一年之内把这个问题全部解决掉。我具体的做法是，首先进行组织变革，首先变革的是他们的营销系统。通过建立大的营销中心，把他们下面四个子公司的营销体系全部整合到集团来，实现的整合。按照同行销售人员占比的平均水平，至少可以减掉120人，按照人均工资6.5万元来计算，全年可以节省工资780万。而且通过对销售流程的优化，提升单兵作战能力，销售业绩一定会有大幅度的提升。第二，是优化公司的招聘体系，去年他们公司付出的猎头高达170多万，还有其他一些招聘投入，隐形的招聘成本高，但入职了14位高级人才，一年后流失了8位。选对人其实比用好人更重要。我计划建立完整的招聘流程和测评体系，把好入口，结合自己丰富的人才资源，以低的成本为企业引进合适的人才，把招聘控制在70万以内，直接减少成本100万。第三是整合培训，多年来公司一贯很重视培训，年培训大概在百万以上，但效果不是很好，我打算建立一个培训体系，针对性要做的更强一点，三个月内完成这样一个培训系统之后，再培养一些培训师。这样的情况下，可以节省培训100万。一年的时间可以把这三件事情同时做完，满足公司的经营需要，推动业务的提升，降低经营成本，大概节省980万。
在这个案例中，我并没有像其他HRD一样，空降到一个企业之后，和老板承诺人力资源六大模块和各种体系建设。我认为企业在不同阶段，它有一些关键的管理要点。像我说的这三项是目前这个公司紧急的，而且通过我们的努力可以让它很快产生效果的这样的三个业务模块，像公司人才梯队建设、企业文化落地，这样的人力资源工作，我告诉老板可以在第二年，甚至第三年我们有序地去开展。这时候我就问老板，“您看我这样的HRD值多少钱？”老板听完之后表示很惊喜，脱口而出“150万工资+50万奖金，您看如何？”通过这样的一个沟通，让我感觉到您一旦能够谈到他希望你或者他还没想到你能帮他实现的一些价值点的时候，他是舍得给你钱的。因为我是做咨询的，我这时给他说“同样的目标，如果我带咨询顾问来做的话，四个月可以交付，只需要两百万的一半就够了”这时候老板就更愿意和我再谈咨询到底要怎么做。这时我在做咨询项目的时候一次比较成功的试探性的去谈薪酬。这样一个案例给我感觉是薪酬一定要谈，而且入职前一定要谈的比较成功。继续讲薪酬，谈判的成功我们要遵循一个原则是，谈的不是价格而是价值，不是说过去我的薪水到多少钱了，你就应该给我多少。毕竟过去的是过去的事情，和现在应该给你多少，其实是没有必然的逻辑关系的。而更不应该是，我来了先做事，我做的好了你给我多给一点，那万一做的不好了呢？更重要的是，在前边没有谈好，我相信公司未来对你的支持也没有那么多，对你的关注也不会那么高，这样情况下你也很难干出一个比较理想的业绩状态，对应的你的薪酬待遇也不会特别理想，所以说在这里边我特别想给各位职业经理人讲，薪酬一定要谈，谈的时候一定要多谈价值少谈价格。
本文作者：粉象生活大团队&行动派阿善导师（17307413520）
