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桑尼佳恩教育课时费这么给才有效

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其他文体培训
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雁塔区旺都c座
  课时费这么给才有效
  本期文章重点 :
  课时费及级别工资的发放方式
  内容导读:
  本文将从以下三部分进行讲解:
  1. 课时费常见给付形式有哪些?
  2. 低价引流课,如何支付课时费?
  3. 级别工资如何设置?
  1. 课时费常见给付形式有哪些?
  我们都知道在培训机构教师薪酬中,课时工资占了很大比重,课时工资的支付方式直接决定了员工的积极性,同时也是影响机构工资成本的直接因素,所以课时费的计算方式就变得尤为重要。
  其实教师课时费发放的形式有很多种,常用的形式有以下几种:
  ① 底薪中包含课时费
  此种发放方式的目的是为了高底薪留住人,这种只适用于建校初期。
  ② 按上课的数量付课时费
  也就是每节课固定一个课时费标准,乘以本月上课的数量,就是本月的课时费。
  这种情况对有些班级人数多、有些班级人数少的情况不能有所区别,不能够完全体现多劳多得。
  ③ 课时费分档-上课数量
  上课的数量越多课时费越高,这种情况大多数在一对一的机构中比较常见。
  ④ 课时费分档-班级人数
  按照班级人数进行分档确定,也有的与该老师所带学生的总人数挂钩,能够在一定程度上体现多劳多得。
  ⑤ 课时费与工龄挂钩
  每满一年,课时费进行一定幅度的上调,这样设定的缺点是上调少了没有激励效果,多了容易造成成本不可控。
  ⑥ 课时费与续班率挂钩
  续班率越高,课时费越高,这是很多校长比较喜欢的一种计算方式。
  但由于续班率涉及的基础条件有区别,比如不同阶段续班的难易程度不同、不同班级学生人数不同对续班的影响不同、班级续班时间是否一致等因素的影响,造成制定标准比较困难,而且容易造成工资成本不可控。
  ⑦ 课时费与考核结果挂钩
  考核分数越高,课时费档位越高,但是这种情况对考核的准确性和客观性要求比较高,一般机构很难做到。
  ⑧ 课时费与每节课消耗学费挂钩
  貌似这个是直接的激励,班级每增加或者减少一个学生,课时费都会随之变化,但是这种情况对于核算的准确度要求比较高。
  以上是课时费的几种常见给付形式,其中第八种是很多校长希望用的,学校负责人可以根据自己学校的实际情况进行选择。
  2. 低价引流课,如何支付课时费?
  另外,对于低价引流课,如何支付课时费,也是困扰很多机构校长的一个难题。
  一般情况下,很多机构因为低价引流没有利润,或者是出于对教师转化的激励,会采用引流课不付课时费,转化后给高额激励,或者按照转化比例不同激励不同的方式代替课时费。
  但是这样做不是适合所有的机构。给大家以下两点建议:
  ① 如果机构从来没做过低价引流课
  引流课用的是兼职老师或者虽然是全职老师但老师营销意识不强,只想着上一节课就应该拿一节课的工资,这样就应该支付一定的课时费,转化激励可以不用太高,让员工在尝试的过程中找到感觉,以后再慢慢引导到没有课时费、高激励的方式上来。
  在上述的方式中,还可以先给正价课的一半课时费,学生转化到正价课班级时,老师可以获得另外的一半课时费。
  ② 如果机构经常做低价引流课招生
  这种情况下员工也都有目标感,可以采用不支付课时费,只给转化奖即可。当然为了提高员工的积极性,也可以采用转化比例不同,激励额度不同的方式。
  3. 级别工资如何设置?
  培训机构管理过程中,合理的薪酬设计能够激励员工的工作积极性,但是时间长了只有薪酬激励,并不能满足一些老员工的需求,而且一味地增加薪酬激励还会加大学校的人力成本负担。
  为了解决这个问题,有些机构会建立员工成长体系,员工成长体系直接的体现就是设置级别工资。
  ① 级别工资的评价标准
  级别工资的标准要根据员工的数量、工作年限、工作业绩和个人态度能力等方面来确定。
  ② 级别的数量
  级别的数量根据培训机构的员工数量和机构成立的时长来确定,员工数量越多,机构成立时间越长,级别越多。一般情况下在5-9级之间。
  ③ 级别工资的体现
  级别工资可以跟基本工资、课时费等挂钩,也可以独立存在,当然如果完全以金钱来体现,会造成员工不满足或者机构成本不可控,所以也可以跟荣誉、特殊待遇(比如参加更高级别的会议、参加管理培训课程等)挂钩,达到物资激励与精神激励的双重效果。
  ④ 级别工资的优缺点
  级别工资的好处是,可以让员工有持续努力的目标和动力,有利于让员工看到未来收益。
  级别工资的缺点是,我们希望级别也是能升能降的,但是员工一般会有“能上不能下”的预期,一旦降级,容易引发情绪问题甚至离职。
  如果只是晋升不降,会让有些员工停留在原有较高级别不愿意再多付出。而且如果设定不好还容易造成成本不可控。
  ⑤ 注意事项
  级别工资更适合大机构,因为大机构可以提供足够的级数以及级差,从而拉长员工收入增长路径。
  小机构级数和级差有限,级数有限导致晋级很快到头,级差有限导致员工不太在乎两级之间的差异。
  更为关键的是,人数少很难形成竞争态势,考核标准也不好建立,管理者有时难免出于情感给员工晋级,并不能够带来理想的激励效果。
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