HR 比算薪资更重要的是懂薪酬

说到薪酬，很多人都会看自己每个月能拿多少钱。其实薪酬不仅仅是员工的生计之本，也是保障企业有效运转的一个关键要素。可以说，一个好的薪酬设计体系是一个双赢的结果。

这时，一个懂薪酬的HR就显得尤为重要。

薪酬模块是人力资源模块中非常有专业度、有难度的一部分，在整个人力资源管理工作中占据着重要的地位，一套薪酬制度和方案的制定、实施和落地，需要HR具备很高的知识理论水平，各个环节的工作更是一环扣一环，对HR的综合能力要求较高。

所以考取“薪税师”也是越来越多的HR选择向上晋升的不错渠道。

对于HR来说，考取薪税师并不仅仅是一张证书，更重要的是个人能力的提升。

传统HR要求的技能一般包括员工招聘、培训、劳动关系、绩效考核等内容。而薪税师则不同，它把人力资源的管理从员工到岗位再到薪酬和财税体系设计，把公司整体的成本和收益纳入到管理岗位的思考范畴中。因此薪税师是传统人力资源管理的全新探索和转型。

那么作为HR在做薪酬绩效管理时，需要哪几个步骤呢？

1、判断薪酬方向

在综合考虑企业战略、目标、文化和外部环境的基础上，制定的对薪酬管理的指导原则。企业的发展方向决定了企业的薪酬方向。判断薪酬方向就是确定企业价值判断准则和反映企业战略需求的薪酬分配策略。

可以具体分为以下三个方面：一是薪酬水平，二是薪酬激励，三是薪酬结构。

2、岗位分析

这一步是薪酬体系搭建的基础，HR可以通过岗位分析来明确岗位职能、任职资格、条件等。

3、岗位评价

根据员工的职责、岗位的难易程度、承担的工作重量、责任大小的等，来衡量各个岗位的重要性，以此来确定岗位等级。这一步可以体现薪资标准的公平性。

4、薪酬调查

这是为了解决企业内外部薪酬平衡性问题。调查的对象一般选择同城、同行、竞品。调查的内容包括所属行业的整体工资水平、竞品的薪酬情况、同城的工资水平和生活水平、要调查岗位的职责和任职条件等。

5．设计薪酬结构

薪酬结构表明了员工薪资的构成项目及各部分所占的比例。薪酬的构成主要包括工资、补贴、奖金、福利等。薪酬的不同组成部分起着不同的激励作用。

6．薪酬体系的实施、调整和修正

HR设计完薪酬体系的初稿设计后，应广泛征求员工和领导的意见，以确保其民主性、公平性和合理性。在正式实施之前，企业或HR需要事先和员工进行沟通。在实施的过程中，企业要定期调查员工的薪酬需求及其满意度，了解员工的想法和建议，并根据外部环境的变化，及时对薪酬体系进行调整和修正。

后，要强调的是：薪酬体系是一家公司的底牌，也是能体现公司文化，落地企业文化的抓手，所以懂得薪酬规划的HR在企业中会拥有大的价值和发展空间。

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