广州市番禺区高胜率劳动争议律师企业人力资源劳动纠纷法律顾问
法律咨询电话：15918794024 Q Q号码：1455173651 微信：15918794024 招志南律师。随着中国劳动法律法规的日益完善，劳资关系成为社会重要法律关系。广东佰仕杰律师事务所劳动纠纷律师团队全面和准确理解中国劳动法律法规，为广大客户提供专业的劳动纠纷律师服务，保障委托人合法权益不受侵害；为公司企业担任法律顾问，建立规范人事劳动管理制度，减少不必要的损失。
劳动纠纷法律知识：
现实中为什么会有那么多企业主感受不到自己的优势地位呢？这是因为：很多企业主不知道自己的优势在哪里，更不懂得如何运用自己的优势地位。笔者认为，在劳动用工中，企业的优势体现得 明显的地方是签订劳动合同的时候。因为，劳动者基本上没有跟用人单位在劳动合同条款上讨价还价的能力。因此，每家企业都应该量身定做一份完劳动合同。只有这样才能充分体现资方的优势地位。但是，很多企业主与员工签订的都是从劳动部门拿的简易劳动合同。这种劳动合同除了证明与劳动者签过劳动合同，不至于被主张双倍工资外，基本上没有任何作用。面对受到法律全面倾斜保护的劳动者，放弃了自己 大优势的用人单位，几乎就是在裸奔，自然会感觉弱势。
那么，劳动合同中如何安排，企业才能依法辞退不合格员工，并且不需支付或者少付经济补偿金呢？
建议：
一、在劳动合同中明确约定录用条件。
根据《劳动合同法》规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。在实践中，企业想因此辞退试用期的员工，往往难以说明员工不符合哪些录用条件。因此，必须在劳动合同中对录用条件进行具体化。比如规定：每个月迟到、早退不得超过三次；每月因违法劳动纪律被处罚二次等等。只有这样规定，企业辞退不符合录用条件的试用期员工，才会有理有据。
二、明确不能胜任工作的情形
根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。不能胜任工作是一个模糊概念，实践中难以操作。所以，企业应当在劳动合同中明确约定每个岗位的 低工作绩效，并约定若员工无法达到这些 低要求的视为不能胜任工作。 低工作绩效的约定，可以像这样。比如：每天产量不少于100件；打字速度不能低于每分钟60字等。有了这样明确的合同约定，企业不论对不胜任工作的员工进行调动岗位，或者予以辞退，都能够找到明确的依据。
三、在劳动合同中明确约定严重失职的情形。
根据《劳动合同法》规定，劳动者严重失职给单位造成重大损害的，用人单位可以单方解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但是“严重失职”和“重大损害”同样是模糊概念，也必须进行具体化，否则将难以认定。实践中，用人单位事实上是有理的，但往往败诉，道理就在这里。因此，企业应当在劳动合同中对严重失职行为进行具体化规定，并将重大损害进行量化。比如：检验员未检出不合格产品，保安让非本厂人员未经登记进入厂区，等视为严重失职；损失达到5000元人民币的视为重大损害。有了这样明确的合同约定，企业辞退严重失职的员工就不会再吃哑巴亏了。
如果在劳动合同中做到上述三点，再加上用人单位平时注意有关证据的收集和保存。我相信，用人单位单方辞退不合格劳动者时就会硬气很多，在劳动仲裁、诉讼中的胜诉概率也将大大提升。
如果您有其他问题，欢迎咨询广州律师招志南，文章来源网络版权归原作者所有，如有侵权请联系删除
劳动法律业务范畴：
1、担任企业法律顾问，建立规范人事劳动管理制度，对员工及管理人员进行法律培训，提供人事、劳动法律咨询；
2、劳资合同制订、审查，提供专业法律意见；
3、收购兼并、改制重组中劳资方案及策略的确定；
4、劳动关系确认纠纷；
5、因开除、除名、辞退及自动离职引发的劳动纠纷；
6、竞业禁止纠纷
7、因工资加班费、相关福利补贴、节假日休息引发的劳动纠纷
8、代理未签书面劳动合同双倍工资纠纷；
9、与劳务派遣相关劳动合同与工伤赔偿纠纷；
10、代理员工股权激励纠纷，员工虚拟股纠纷；
11、代理职业病、工伤、劳动能力等纠纷；
12、代理员工非因工伤死亡赔偿主张；
13、其他劳动纠纷法律服务与代理各种劳动争议案件的调解、仲裁、诉讼、执行
广东佰仕杰律师事务所律师团队温馨提示：因为社会上打着律师旗号的骗子很多，如果正式聘请律师时，千万谨记请务必要到正规律师事务所去办理委托手续，注意切勿在外委托（如在茶楼、饭馆、公园或所谓的咨询室等），以免上当受骗。
因咨询案件的当事人较多，为了避免您等待咨询的时间,来访前请提前电话预约.
：15918794024 (招志南律师)
传真 020-85200380
广东佰仕杰律师事务所总部联系地址：广州市天河区珠江新城金穗路62号侨鑫国际金融中心2406单元，地铁三号线、五号线珠江新城站A1出口200米
劳动纠纷法律知识：
现实中为什么会有那么多企业主感受不到自己的优势地位呢？这是因为：很多企业主不知道自己的优势在哪里，更不懂得如何运用自己的优势地位。笔者认为，在劳动用工中，企业的优势体现得 明显的地方是签订劳动合同的时候。因为，劳动者基本上没有跟用人单位在劳动合同条款上讨价还价的能力。因此，每家企业都应该量身定做一份完劳动合同。只有这样才能充分体现资方的优势地位。但是，很多企业主与员工签订的都是从劳动部门拿的简易劳动合同。这种劳动合同除了证明与劳动者签过劳动合同，不至于被主张双倍工资外，基本上没有任何作用。面对受到法律全面倾斜保护的劳动者，放弃了自己 大优势的用人单位，几乎就是在裸奔，自然会感觉弱势。
那么，劳动合同中如何安排，企业才能依法辞退不合格员工，并且不需支付或者少付经济补偿金呢？
建议：
一、在劳动合同中明确约定录用条件。
根据《劳动合同法》规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。在实践中，企业想因此辞退试用期的员工，往往难以说明员工不符合哪些录用条件。因此，必须在劳动合同中对录用条件进行具体化。比如规定：每个月迟到、早退不得超过三次；每月因违法劳动纪律被处罚二次等等。只有这样规定，企业辞退不符合录用条件的试用期员工，才会有理有据。
二、明确不能胜任工作的情形
根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。不能胜任工作是一个模糊概念，实践中难以操作。所以，企业应当在劳动合同中明确约定每个岗位的 低工作绩效，并约定若员工无法达到这些 低要求的视为不能胜任工作。 低工作绩效的约定，可以像这样。比如：每天产量不少于100件；打字速度不能低于每分钟60字等。有了这样明确的合同约定，企业不论对不胜任工作的员工进行调动岗位，或者予以辞退，都能够找到明确的依据。
三、在劳动合同中明确约定严重失职的情形。
根据《劳动合同法》规定，劳动者严重失职给单位造成重大损害的，用人单位可以单方解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但是“严重失职”和“重大损害”同样是模糊概念，也必须进行具体化，否则将难以认定。实践中，用人单位事实上是有理的，但往往败诉，道理就在这里。因此，企业应当在劳动合同中对严重失职行为进行具体化规定，并将重大损害进行量化。比如：检验员未检出不合格产品，保安让非本厂人员未经登记进入厂区，等视为严重失职；损失达到5000元人民币的视为重大损害。有了这样明确的合同约定，企业辞退严重失职的员工就不会再吃哑巴亏了。
如果在劳动合同中做到上述三点，再加上用人单位平时注意有关证据的收集和保存。我相信，用人单位单方辞退不合格劳动者时就会硬气很多，在劳动仲裁、诉讼中的胜诉概率也将大大提升。
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1、担任企业法律顾问，建立规范人事劳动管理制度，对员工及管理人员进行法律培训，提供人事、劳动法律咨询；
2、劳资合同制订、审查，提供专业法律意见；
3、收购兼并、改制重组中劳资方案及策略的确定；
4、劳动关系确认纠纷；
5、因开除、除名、辞退及自动离职引发的劳动纠纷；
6、竞业禁止纠纷
7、因工资加班费、相关福利补贴、节假日休息引发的劳动纠纷
8、代理未签书面劳动合同双倍工资纠纷；
9、与劳务派遣相关劳动合同与工伤赔偿纠纷；
10、代理员工股权激励纠纷，员工虚拟股纠纷；
11、代理职业病、工伤、劳动能力等纠纷；
12、代理员工非因工伤死亡赔偿主张；
13、其他劳动纠纷法律服务与代理各种劳动争议案件的调解、仲裁、诉讼、执行
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