公司合法裁员 变相裁员的几种方式 广州劳动法律师
136-3130-6506（微信同号）律师为您介绍相关法律知识：
当公司经营困难或者业绩下滑严重，或者需要调整业务方向，优化公司人员的时候，其实法律是允许企业进行裁员的，但是，有些员工则是法律规定不能裁掉的，而具体关于公司裁员的方式，我国的《劳动合同法》等相关法律法规也作出了规定。
不同的公司处理裁员的方法不同，这不仅是企业管理者管理公司手段的体现，更是企业文化的写照。一般，裁员都会给企业带来纠纷和损失，要想将裁员的破坏性降到低，企业就必须学会让职工“体面地”离职，让自己体面地下台，那么，实践中具体该怎么操作呢，方式有哪些呢？且听浩云专业企业劳动律师详细道分析：
（1）自愿离职的方式。为维系企业在客户中的形象，很多大的企业不敢轻易使用裁员的强硬手段，担心会危及客户对公司的信心，希望转用员工自愿离职的方式。比如，可以通过贴出布告，让员工自己主动提出退休，或者结合企业厂房搬迁让员工自动离职。
（2）暗示员工自己离职的方式。企业若想要裁某个员工，可以采用各种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。比如，暗示他自己先提出辞职，这样员工就会觉得是自己主动提出辞职，而不是“被”裁掉的，心理上获得安慰，可以减少劳动纠纷产生的可能。
（3）伸出“橄榄枝”的方式。比如，企业想裁掉某员工，但是由于考虑各种因素又不能直接予以辞退，公司就通过介绍中介公司与该员工联系，通过为他介绍第二家公司的方式，让想要裁掉的员工觉得自己不是“无用”的人，“此处不留人，自有留人处”，终皆大欢喜。
若能通过上述方式实现了裁员的目的，只要公司做好离职交接阶段的处理工作，签好离职协议，基本上就不会出现劳动争议的，对企业来说当然属于上上策！
（4）特别休假的方式。直接对员工全部采取裁员方式予以辞退，巨额的经济补偿将严重加重企业的负担，而且以后恢复生产时也难以保证员工能如期返回。为了解决上述问题，企业可以通过给员工提供一段特别的带薪休假（包括企业主动放假、职工申请事假或压缩岗位时间等形式），让员工在企业渡过难关时再回来工作的方式。
（5）“自愿”减薪的方式。一些企业虽然业绩不理想，但是坚持不裁员，而是选择少给员工支付年终奖金或直接合理减少部分薪金的方法来达到裁员的目的，虽然这样做员工减少了收入，但他们明白这是受整个大环境的影响，不是企业故意克扣薪资，如果处理得当，员工不仅不会有太多的抱怨，反而认为企业的做法有人情味，而进一步增加公司的凝聚力。
（6）绩效考核，给足机会再辞退的方式。对于长时间工作绩效不佳的员工或者新入职但表现不佳的员工，企业通常采用的优化方法是辞退。但辞退各企业带来的负面影响在短期内很难，实属下下之策。企业优化员工组成，辞退低绩效员工没有问题，但是，换种方式效果则会大不一样，比如，在辞退前多给员工一些表现的机会，明确地给绩效差的员工一定的时间改进绩效，提前约定好，如果达不到绩效考核就解除劳动合同等。企业这样做，一方面对辞退的员工做到了仁至义尽，员工离开企业后也不会因为被解雇而诋毁企业声誉；另一方面，也给到其他员工一个好的信号：企业对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力可能会失去工作。
相关声明：
（1）如果您有法律问题，欢迎咨询律师。
（2）文章来源网络版权归原作者所有，如有侵权请联系删除。
（3）文章意见中的任一信息无意且并不构成或替代恰当的法律专业咨询，亦不因此形成当事人－律师委托关系；对完全或部分依赖文章意见的内容而作为或不作为产生的任一结果，原作者或本律师/律师事务所均不承担责任。
当公司经营困难或者业绩下滑严重，或者需要调整业务方向，优化公司人员的时候，其实法律是允许企业进行裁员的，但是，有些员工则是法律规定不能裁掉的，而具体关于公司裁员的方式，我国的《劳动合同法》等相关法律法规也作出了规定。
不同的公司处理裁员的方法不同，这不仅是企业管理者管理公司手段的体现，更是企业文化的写照。一般，裁员都会给企业带来纠纷和损失，要想将裁员的破坏性降到低，企业就必须学会让职工“体面地”离职，让自己体面地下台，那么，实践中具体该怎么操作呢，方式有哪些呢？且听浩云专业企业劳动律师详细道分析：
（1）自愿离职的方式。为维系企业在客户中的形象，很多大的企业不敢轻易使用裁员的强硬手段，担心会危及客户对公司的信心，希望转用员工自愿离职的方式。比如，可以通过贴出布告，让员工自己主动提出退休，或者结合企业厂房搬迁让员工自动离职。
（2）暗示员工自己离职的方式。企业若想要裁某个员工，可以采用各种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。比如，暗示他自己先提出辞职，这样员工就会觉得是自己主动提出辞职，而不是“被”裁掉的，心理上获得安慰，可以减少劳动纠纷产生的可能。
（3）伸出“橄榄枝”的方式。比如，企业想裁掉某员工，但是由于考虑各种因素又不能直接予以辞退，公司就通过介绍中介公司与该员工联系，通过为他介绍第二家公司的方式，让想要裁掉的员工觉得自己不是“无用”的人，“此处不留人，自有留人处”，终皆大欢喜。
若能通过上述方式实现了裁员的目的，只要公司做好离职交接阶段的处理工作，签好离职协议，基本上就不会出现劳动争议的，对企业来说当然属于上上策！
（4）特别休假的方式。直接对员工全部采取裁员方式予以辞退，巨额的经济补偿将严重加重企业的负担，而且以后恢复生产时也难以保证员工能如期返回。为了解决上述问题，企业可以通过给员工提供一段特别的带薪休假（包括企业主动放假、职工申请事假或压缩岗位时间等形式），让员工在企业渡过难关时再回来工作的方式。
（5）“自愿”减薪的方式。一些企业虽然业绩不理想，但是坚持不裁员，而是选择少给员工支付年终奖金或直接合理减少部分薪金的方法来达到裁员的目的，虽然这样做员工减少了收入，但他们明白这是受整个大环境的影响，不是企业故意克扣薪资，如果处理得当，员工不仅不会有太多的抱怨，反而认为企业的做法有人情味，而进一步增加公司的凝聚力。
（6）绩效考核，给足机会再辞退的方式。对于长时间工作绩效不佳的员工或者新入职但表现不佳的员工，企业通常采用的优化方法是辞退。但辞退各企业带来的负面影响在短期内很难，实属下下之策。企业优化员工组成，辞退低绩效员工没有问题，但是，换种方式效果则会大不一样，比如，在辞退前多给员工一些表现的机会，明确地给绩效差的员工一定的时间改进绩效，提前约定好，如果达不到绩效考核就解除劳动合同等。企业这样做，一方面对辞退的员工做到了仁至义尽，员工离开企业后也不会因为被解雇而诋毁企业声誉；另一方面，也给到其他员工一个好的信号：企业对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力可能会失去工作。
相关声明：
（1）如果您有法律问题，欢迎咨询律师。
（2）文章来源网络版权归原作者所有，如有侵权请联系删除。
（3）文章意见中的任一信息无意且并不构成或替代恰当的法律专业咨询，亦不因此形成当事人－律师委托关系；对完全或部分依赖文章意见的内容而作为或不作为产生的任一结果，原作者或本律师/律师事务所均不承担责任。
