阿里游学 阿里创业之道 跟阿里学管理
一个地点，两方相聚，三天两夜，三位老师。因百橙商学院，我们相遇；因阿里巴巴，我们相知；因求知学习，我们相守。
《阿里创业之道》第九期开课天! 从空无一人的教室到座无虚席，百橙的小伙伴们花了整整一个月时间准备这次的见面。即使在课程开始的前一天我们还在为布置教室直到深夜才离开，然而当见到同学们的一刻，这些都是值得的。
同学们从五湖四海汇集到了阿里。是一种缘分驱使着我们彼此靠近。是同一个梦想、同一个使命让我们为之努力。百橙很幸运可以遇见你们，一起在阿里学习。
上午八点半同学们开始在阿里二号楼集合。依次开始签到，量体温！2020已接近尾声，我们依然在一起，即使疫情，即使千山万水，也抵挡不了同学们来阿里学习的热情。
八点的时候我们便发现已经有同学早早到了教室。看来大家都等不及了。我们开始登记签到，随后进入教室等待着开启这重要的三天。
上午九点，课程正式开始，欢迎同学们的到来，大家互相问好，熟悉的声音在教室里回荡，大家齐刷刷的喊着口号："好！很好！非常好！见到你更好!"
阿里游学《阿里创业之道》跟阿里学管理！
今天的老师是朱莲！为同学们介绍
一、阿里的管理体系缘起？
二、阿里管理体系从哪里下手？
三、管理的本质是什么？
四、阿里巴巴如何打造铁军？
朱莲老师是阿里巴巴早期B2B电销铁军TOP,前阿里巴巴诚信通资深业务主管，曾任职阿里巴巴近八年，工号1154，拥有15年的管理经验，9年创业公司创始人经验，高绩效团队组织落地专业顾问，辅导零基础创业成功者上百人。
其中重要的企业打天下需要什么？阿里巴巴吧看重的使命、愿景、价值观。阿里也是以这套体系来找到自己的员工的。
我们都知道，在一个团队，理想的人才是既有出众的业绩，又能与企业的价值观匹配，且富有团队精神的。然而，这样的员工终归是少数。
有的人虽然能出成绩，但价值观较差；有的人价值观较好，但业务能力平平。大多数人介于两者之间，业务能力和价值观都在中等。管理者应该采取怎样的取舍标准来评估员工呢？让我们来看马云是如何做的。马云说：“价值观并非虚无缥缈的理念，价值观需要考核，不考核，这些价值观是没有用的。”2001 年，为通用公司服务了 15 年的关明生加入阿里巴巴，他帮助阿里巴巴打造了一套与国际接轨的绩效管理体系，这奠定了阿里巴巴绩效管理的基础。阿里巴巴借鉴并强化了通用对价值观的推崇，采用了“活力曲线”法则以及基于这个法则的淘汰和激励制度。阿里巴巴把这个绩效评估制度取名为“双轨制绩效考核”。那么，何为“双轨制绩效考核”？简单来说，所谓的“双轨制绩效考核”就是从业绩和价值观的两个维度进行考核，两个维度的考核指标各占 50%，根据“双轨制绩效考核”，阿里巴巴把员工分为五大类，即“野狗”“狗”“小白兔”“明星”和“牛”。 “小白兔”式员工：KPI 无法改善“小白兔”式员工是指与企业价值观匹配，但业绩不好的员工。“野狗”式员工：触犯公司价值观“野狗”式员工与“小白兔”式员工相反，他们是价值观不好但业绩好的员工。
“老黄牛”式员工.处于中间地带的就是“老黄牛”式员工。“明星”员工：业绩和价值观都好“明星”员工，顾名思义，就是业绩好、价值观也好的员工。除了这四种员工，还有一种“狗”式员工，也就是业绩和价值观都不达标的员工，对于这样的员工，没有什么可赘述的，毫不犹豫地开除。以上就是阿里巴巴运用“双轨制绩效考核”对员工所做的区分以及处理，用一句话来总结就是：赏明星，杀白兔，野狗要示众。如今，随着新生代员工步入职场，越来越多的企业认识到，对于员工的评价，不能仅局限在业绩完成的情况，还需要考量员工的价值观，让他们能够真正融入公司，认可公司的文化，真正成为公司的一员。因此，双轨制绩效考核被越来越多的企业所应用。绩效考核是通往业绩和公司文化的步，只有把绩效和价值观挂钩，才能明确招什么样的人，用什么样的人，提拔什么样的人，解雇什么样的人。阿里巴巴通过双轨制绩效考核来确保既能做出有价值、有意义的事，又能造就一个备受鼓舞的团队。即马云说的使命感和梦想会给企业一个方向，绩效体系里面一定要包含公司的使命感和梦想。阿里游学《阿里创业之道》跟阿里学管理！
一个充实的上午过去之后，中午大家一起去体验传说中的阿里食堂，一顿像样的工作餐，不仅补充能量，更能改善心情，同时也会帮助我们提高绩效。品尝完阿里美食再在阿里散散步看一下各个园区的设计风格，休息一会就要开始下午的课程啦
补充完能量，下午一点半大家又准时出现在了教室里。大家分为各个小组，分组学习，回答问题可给自己的队伍加分，课程结束后分数的同学可以获得百橙的成功秘笈。
朱莲老师开始分享课程，又是满满的干货时间！
什么是我们需要的味道？纯正的梦想团队应该是以价值观为基础的，是乐观豁达，不计较得失，经得起历练，苦中又甜，简单、开放、快乐
其中的本质在于：管理者以身作则。因为你在闻味道，团队也在闻你的味道。你检查什么味道，团队就会给你什么味道，这个味道就是你内心遵守的那份原则。大家一定要按照原则做，并且这些原则一定要讲100遍，做100遍。
如何闻而知味？关键在于四个字：望闻问切。望：看透表面见本质，眼神的交互；闻：感受，气场对不对；问：沟通，了解情况；切：以小见大，切中要害，追根究底。
不好的团队：气氛压抑、互相不说话，说话很轻，斤斤计较，老觉得自己吃亏，很多虚话、套话，拼命隐藏。好的团队：因为自信，所以开放。除了公司的一些战略机密外，任何事情都可以公开，只要敢于公开，就一定会公平、公正。
管理者要逐级分配任务，跨级了解情况。当自己已经闻不到味道时，就要去照镜子，让员工给自己照镜子。当员工都不愿意去反馈问题的时候，证明这个团队的问题已经比较严重了。
如何闻而调味？团队的味道是慢慢炖出来的，打造敢讲真话、敢犯错误的氛围。管理者要以身作则，你要什么味道，团队就给你什么味道。同时要走出去，闻别的团队的味道。你自己“闻”的好的东西，以10倍放大出去，会让团队受益很多。
一天的时间过的很快转眼就要结束了。天我们从内敛到熟悉，一起教学相长，一起分享共同成长，百橙大学很高兴也很荣幸能够认识你们，期待明天会更好，期待学习完课程，成长更好的企业！一起加油！报名阿里游学《阿里创业之道》跟阿里学管理！
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其中重要的企业打天下需要什么？阿里巴巴吧看重的使命、愿景、价值观。阿里也是以这套体系来找到自己的员工的。
我们都知道，在一个团队，理想的人才是既有出众的业绩，又能与企业的价值观匹配，且富有团队精神的。然而，这样的员工终归是少数。
有的人虽然能出成绩，但价值观较差；有的人价值观较好，但业务能力平平。大多数人介于两者之间，业务能力和价值观都在中等。管理者应该采取怎样的取舍标准来评估员工呢？让我们来看马云是如何做的。马云说：“价值观并非虚无缥缈的理念，价值观需要考核，不考核，这些价值观是没有用的。”2001 年，为通用公司服务了 15 年的关明生加入阿里巴巴，他帮助阿里巴巴打造了一套与国际接轨的绩效管理体系，这奠定了阿里巴巴绩效管理的基础。阿里巴巴借鉴并强化了通用对价值观的推崇，采用了“活力曲线”法则以及基于这个法则的淘汰和激励制度。阿里巴巴把这个绩效评估制度取名为“双轨制绩效考核”。那么，何为“双轨制绩效考核”？简单来说，所谓的“双轨制绩效考核”就是从业绩和价值观的两个维度进行考核，两个维度的考核指标各占 50%，根据“双轨制绩效考核”，阿里巴巴把员工分为五大类，即“野狗”“狗”“小白兔”“明星”和“牛”。 “小白兔”式员工：KPI 无法改善“小白兔”式员工是指与企业价值观匹配，但业绩不好的员工。“野狗”式员工：触犯公司价值观“野狗”式员工与“小白兔”式员工相反，他们是价值观不好但业绩好的员工。
“老黄牛”式员工.处于中间地带的就是“老黄牛”式员工。“明星”员工：业绩和价值观都好“明星”员工，顾名思义，就是业绩好、价值观也好的员工。除了这四种员工，还有一种“狗”式员工，也就是业绩和价值观都不达标的员工，对于这样的员工，没有什么可赘述的，毫不犹豫地开除。以上就是阿里巴巴运用“双轨制绩效考核”对员工所做的区分以及处理，用一句话来总结就是：赏明星，杀白兔，野狗要示众。如今，随着新生代员工步入职场，越来越多的企业认识到，对于员工的评价，不能仅局限在业绩完成的情况，还需要考量员工的价值观，让他们能够真正融入公司，认可公司的文化，真正成为公司的一员。因此，双轨制绩效考核被越来越多的企业所应用。绩效考核是通往业绩和公司文化的步，只有把绩效和价值观挂钩，才能明确招什么样的人，用什么样的人，提拔什么样的人，解雇什么样的人。阿里巴巴通过双轨制绩效考核来确保既能做出有价值、有意义的事，又能造就一个备受鼓舞的团队。即马云说的使命感和梦想会给企业一个方向，绩效体系里面一定要包含公司的使命感和梦想。阿里游学《阿里创业之道》跟阿里学管理！
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其中的本质在于：管理者以身作则。因为你在闻味道，团队也在闻你的味道。你检查什么味道，团队就会给你什么味道，这个味道就是你内心遵守的那份原则。大家一定要按照原则做，并且这些原则一定要讲100遍，做100遍。
如何闻而知味？关键在于四个字：望闻问切。望：看透表面见本质，眼神的交互；闻：感受，气场对不对；问：沟通，了解情况；切：以小见大，切中要害，追根究底。
不好的团队：气氛压抑、互相不说话，说话很轻，斤斤计较，老觉得自己吃亏，很多虚话、套话，拼命隐藏。好的团队：因为自信，所以开放。除了公司的一些战略机密外，任何事情都可以公开，只要敢于公开，就一定会公平、公正。
管理者要逐级分配任务，跨级了解情况。当自己已经闻不到味道时，就要去照镜子，让员工给自己照镜子。当员工都不愿意去反馈问题的时候，证明这个团队的问题已经比较严重了。
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